Увольнение работников по отдельным пунктам статей Кодекса Законов о труде Украины

Речь в данной статье пойдет об особенностях увольнения по п.1 ст.40 КЗоТ Украины и по п.1 ст.36 КЗоТ в контексте получения в дальнейшем уволенным работником статуса безработного и помощи по безработице.

“Прекращение трудового договора” и “Увольнение с работы” тождественные понятия?

В литературе, судебной и хозяй­ственной практике, термин “прекра­щение трудового договора” часто за­меняют словами “увольнение с рабо­ты”. Такая замена в большинстве слу­чаев является оправданной, хотя нет оснований считать, что прекращение трудового договора тождественно увольнению с работы. Дело в том, что понятие «прекращение трудового до­говора» характеризует состояние тру­дового договора между собственни­ком и работником, а термин “увольне­ние с работы” характеризует положе­ние работника. Понятие “прекращение трудового договора” отличается, по нашему мнению, от понятия “увольнение с работы” и по объему. Трудовой договор прекращается, на­пример, в случае смерти работника, но увольнения при этом не происходит.

Основания прекращения трудово­го договора предусмотрены в ст.36 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ), а также другими нор­мами.

Особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ)

Потребность в применении п.1 ст.36 КЗоТ возникает, прежде всего, для прекращения срочного трудового договора. По инициативе собственни­ка такой трудовой договор может быть прекращен лишь при наличии оснований, предусмотренных в зако­не. Работник также вправе расторг­нуть срочный трудовой договор лишь при наличии оснований, предусмо­тренных в ст.39 КЗоТ. Когда ни у од­ной, ни у другой стороны нет права на досрочное прекращение трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Закон не препятствует тому, чтобы по соглашению сторон прекращались и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Работник име­ет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив при этом собственника за две недели. Если работник просит освободить его до истечения двухнедельного срока, собственник может согласиться это. Но в таком случае увольнения проводится по собственному желанию, а не по соглашению сторон, поскольку об этом прямо сказан в п.8 Постановления Пленума Верховного суда Украины “О практике рассмотрения судами трудовых споров” 06.11.92 г. №9.

Особенности прекращения трудового договора при наличии изменений в организации производства и труда (п.1 ст.40 КЗоТ).

Работника можно уволить с работы о п.1 ст.40 КЗоТ, если проводится ликвидация, реорганизация, перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращается численность или штат работников. Пункт 1 ст.40 КЗоТ используется так­се для увольнения избыточного количества работников, возникшего искусственно. Например, если при приеме а работу временных, сезонных работников, при приеме на работу по срочному трудовому договору условия о срочном характере не были отражены приказе, то в таком случае трудовой договор следует считать заключенным а неопределенный срок. Поскольку работники не могут быть уволены по окончании соответствующего срока согласно п.2 ст.36 КЗоТ, единственный выход - их следует уволить по п.1 ст.40 КЗоТ.

Кратко остановимся на понятиях ликвидации и реорганизации предприятия.

Ликвидация - это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все права и обязанности такого юридического лица. Порядок ликвидации предприятия предусмотрен в Законе Украины “О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом” от 14.05.92 г. №2343-ХП. Ликвидация дает собственнику право на увольнение работников.

Реорганизация - это другая форма прекращения юридического лица. При реорганизации юридическое лицо так­се прекращает свое существование, но се права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новооб­разованному (другому) юридическому лицу.

Формулировка п.1 ст.40 КЗоТ в принципе, с одной стороны, дает основания считать, что реорганизация (присоединение, слияние, деление, выделение, преобразование) или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации сама по себе позволяет собственнику расторгнуть рудовой договор. По нашему мнению, это не совсем правильно. Часть 3 ст.36 КЗоТ прямо предусматривает, что при реорганизации предприятия, учреждения, организации действие трудовых договоров продолжается. Другими словами, считаем, что эта норма решает вопрос о том, что при реорганизации предприятия, учрежде­ния, организации наступает правопре­емство не только в части имущества и имущественных прав и обязанностей, но и в трудовых отношениях.

Хотим обратить внимание на тот факт, что право определять штатную численность работников принадлежит лишь собственнику или уполномочен­ному им органу.

Рассмотрим пример. Работник В. был уволен с работы по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата). Работник В. считал увольнение незаконным и в своем исковом заявлении о восстановлении на работе указал, что, по его мнению, на предприятии, где он рабо­тал, нецелесообразно проводить со­кращение, которое стало основанием для его последующего увольнения. По нашему мнению, суд принял правиль­ное решение, отказав работнику в удовлетворении исковых требований, по­скольку в обязанности суда при рас­смотрении дела о восстановлении на работе не входит проверка наличия ос­нований для увольнения, суд не обя­зан рассматривать вопрос о целесооб­разности такого сокращения. Соб­ственник теоретически вправе по сво­ему собственному усмотрению вно­сить изменения в штатное расписание в любое время.

Особенностью увольнения работ­ника по соглашению сторон, а также в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе лик­видации, реорганизации или перепрофилирования предприятия, учрежде­ния, организации, сокращения чи­сленности или штата работников, со­стоит также в том, что работник после увольнения имеет законное право приобрести статус безработного и по­лучать помощь по безработице, о чем поговорим ниже.

Рассмотрим следующую ситуацию. Работница М. предпенсионного возра­ста (52 года) уволена с предприятия 11 июля 2006 года по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата). Пользуясь своим законным правом, она желает полу­чить статус безработной и получать помощь по безработице, в связи с чем подала документы в районную службу занятости 14 июля 2006 года. Законо­дательство Украины прямо предусма­тривает в ст.26 Закона Украины “О за­нятости населения” от 01.03.91 г. №803-ХП (далее - Закон о занятости) гарантии для работников, которые ли­шились работы в связи с изменениями в организации производства и труда (в т.ч. в связи с сокращением штата).

Работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициа­тиве собственника или уполномочен­ного им органа в связи с сокращением численности или штата работников, при условии их регистрации в службе занятости на протяжении семи кален­дарных дней после увольнения как ищущих работу, гарантируется:

а)предоставление статуса безра­ботного, если на протяжении семи дней работнику не была предложена подходящая работа;

б)право на получение помощи по безработице в размере 100 процентов средней заработной платы по послед­нему месту работы на протяжении 60 календарных дней, 75 процентов - на протяжении 90 календарных дней и 50 процентов - на протяжении следую­щих 210 календарных дней, но не боль­ше средней заработной платы, которая сложилась в народном хозяйстве соот­ветствующей отрасли за минувший месяц, и не ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы;

в)сохранение на новом месте рабо­ты, на весь период профессионального переобучения с отрывом от производ­ства, средней заработной платы по предыдущему месту работы;

г)право на досрочный выход на пенсию за полтора года до установлен­ного законом срока для лиц предпенсионного возраста, которые имеют страховой стаж для мужчин - 25 лет, для женщин - 20 лет, а для лиц, которые имеют право на пенсию на льгот­ных условиях, - стаж работы, кото­рый дает право на этот вид пенсии.

Итак, действующее законодатель­ство Украины прямо предусматривает гарантии для уволенных работников согласно ч.1 ст.40 КЗоТ.

Рассмотрим еще одну ситуацию. Работница К. предпенсионного возра­ста (52 года) уволена с предприятия 18 апреля 2006 года по п.1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон). Пользуясь своим законным правом, она также желает получить статус безработной и получать помощь по безработице, в связи с чем подала документы в ра­йонную службу занятости 21 апреля 2006 года.

Анализ действующего законода­тельства Украины дает основания предполагать, что в отличие от суще­ствования конкретной нормы, предус­матривающей гарантии для работни­ков, которые были уволены в связи с сокращением штата, то есть по п.1 ст.40 КЗоТ, конкретной нормы, кото­рая бы предусматривала гарантии для работников, уволенных по соглаше­нию сторон, то есть по п.1 ст.36 КЗоТ, действующим законодательством Украины не предусмотрено.

В таком случае следует, по нашему мнению, обратиться к норме Закона Украины “Об общеобязательном го­сударственном социальном страхова­нии на случай безработицы” от 02.03.2000 г. №1533-111 (далее - Закон №1533). В частности, ст.22 Закона №1533 предусматривает условия и продолжительность выплаты помо­щи по безработице.

Пункт 2 вышеуказанной статьи со­держит положение, согласно которо­му лица, признанные в установленном порядке безработными, которые на протяжении 12 месяцев, предшество­вавших началу безработицы, работали меньше 26 календарных недель, а так­же лица, которые желают восстано­вить трудовую деятельность после продолжительного (больше 6 меся­цев) перерыва, и застрахованные ли­ца, уволенные с последнего места ра­боты по основаниям, предусмотрен­ным ст.37, п.п.З, 4, 7, 8 ст.40, ст.ст.41 и 45 КЗоТ Украины, имеют право на по­мощь по безработице без учета стра­хового стажа.

Из этого законодательного поло­жения, по нашему мнению, можно сделать вывод, что все прочие лица, которые были уволены по другим основаниям (в нашем случае - по п.1 ст.36 КЗоТ - по соглашению сторон), имеют право на помощь по безрабо­тице с учетом страхового стажа. То есть в таком случае следует руковод­ствоваться требованиями ст.23 Зако­на №1533, согласно которой застрахо­ванным лицам, указанным в ч.1 ст.22 Закона №1533, размер помощи по безработице определяется в процентах к их средней заработной плате (дохо­ду), определенной согласно Порядку исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственно­му социальному страхованию, утвер­жденному КМ Украины от 26.09.2001 г., в зависимости от страхового стажа: до 2 лет - 50 процентов; от 2 до 6 лет - 55 процентов; от 6 до 10 лет - 60 про­центов; свыше 10 лет - 70 процентов.

Под страховым стажем понимает­ся период (срок), на протяжении ко­торого лицо подлежит страхованию на случай безработицы и за который уплачены страховые взносы.

Помощь по безработице выплачи­вается в зависимости от продолжи­тельности безработицы в процентах к установленному размеру: первые 90 календарных дней - 100 процентов; на протяжении следующих 90 кален­дарных дней - 80 процентов; в даль­нейшем - 70 процентов.

Методика исчисления суммы помощи по безработнице

Рассмотрим методику исчисления суммы помощи по безработице на примере.

Работница К. (52 года) работала на предприятии 1 год 4 месяца и была уволена по п.1 ст.36 КЗоТ (по согла­шению сторон). Среднемесячная за­работная плата ее составляла 500 грн. Учитывая положения ст.23 Закона №1533 работница К. имеет право по­лучать 250 грн. помощи по безработице, при этом 250 грн. - на протяже­нии первых 90 календарных дней, сле­дующих за увольнением, 200 грн. - на протяжении следующих 90 кален­дарных дней, 175 грн. - в дальнейшие периоды.

Или пенсионер, или безработный

Следует, однако, заметить, что ра­ботница К., уволенная по соглаше­нию сторон, имеет право на получе­ние помощи по безработице лишь до наступления пенсионного возраста, то есть до достижения 55-летнего возраста. Это следует из положений абз. “г” ст.2 Закона о занятости, согласно которому не могут призна­ваться безработными граждане, имеющие право на пенсию по возра­сту, в том числе на льготных усло­виях, на пенсию за выслугу лет или достигли установленного законом пенсионного возраста. Права на до­срочный выход на пенсию работница К. при увольнении по согласию сто­рон не имеет, значит, на протяжении 3 лет считается безработной и полу­чает помощь.

Если работница К. (52 года) была уволена по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокра­щению штата), то в таком случае лицо в установленном порядке получает статус безработного. Если на протя­жении семи дней ей не была предло­жена подходящая работа, получает помощь по безработице и получает право досрочного выхода на пенсию за полтора года до установленного законом срока как лицо предпенсион­ного возраста, имеющее страховой стаж для женщин - 20 лет (абз.”г” ч.1 ст.26 Закона о занятости).

Досрочный выход на пенсию - право, перерастающее в обязанность?

Законодательную формулировку “право на досрочный выход на пен­сию”, по нашему мнению, следует по­нимать следующим образом. Поня­тие “право” в данном контексте, употребленном законодателем, предус­матривает именно сознательную во­лю субъекта такого права, который может распоряжаться предоставлен­ным ему правом по собственному усмотрению.

То есть возникает вопрос, какой орган должен нести затраты по “со­держанию” работницы К. (52 года), которая была уволена по п.1 ст.40 КЗоТ (по сокращению штата) и не воспользовалась правом на досроч­ный выход на пенсию - служба заня­тости или органы Пенсионного фон­да? Считаем, что если работница К. не воспользовалась правом на досроч­ный выход на пенсию, а значит, оста­лась безработной, она должна про­должать получать помощь по безра­ботице. Это имеет большое значение, поскольку нередко службы занятости прекращают проводить выплату по­мощи по безработице, мотивируя это тем, что лицо имеет право на досроч­ный выход на пенсию и должно таким правом воспользоваться в обязатель­ном порядке. Служба занятости, в таком случае, старается переложить свои обязанности на органы Пенси­онного фонда Украины.