Интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, и, естественно, столкновение данных интересов возможно на любой стадии трудовых правоотношений, что нередко приводит к возникновению разногласий. И тогда стороны стараются их урегулировать путем переговоров или через органы, специально созданные для этого государством.

Понятие трудовых споров, их классификация и причины возникновения

Разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу новых условий труда или заключенного либо расторгнутого трудового договора, а также применяемых норм трудового законодательства, принято называть трудовыми спорами.

Однако трудовые споры нельзя сводить лишь к разногласиям между отдельными работниками и собственником или уполномоченным им органом. Понятие трудовых споров включает и недоразумения между собственником или уполномоченным им органом и определенным трудовым коллективом. Трудовыми спорами являются лишь те разногласия между сторонами, которые ими не урегулированы и переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, т. е. органа, уполномоченного государством постановлять обязательные для сторон решения.

Трудовые споры по их субъектам делятся на индивидуальные и коллективные.

Временем возникновения индивидуального трудового спора является обращение с заявлением в соответствующий орган, рассматривающий трудовые споры. Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает со времени, когда уполномоченный представительный орган наемных работников или представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) получил от собственника или уполномоченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и утвердил решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) либо когда сроки рассмотрения требований, предусмотренных законом, истекли, а ответа от собственника не поступило.

По порядку рассмотрения (подведомственностью) индивидуальные трудовые споры делятся на рассматриваемые:

-в общем порядке (предусмотрена последовательность рассмотрения спора первоначально в комиссии по трудовым спорам (КТС), а затем в порядке обжалования в районном суде);

-в судебном порядке (рассмотрение трудового спора начинается непосредственным обращением в суд, минуя КТС);

-в особом порядке (определенные категории споров или трудовых споров некоторых категорий работников решаются по специальным правилам, установленным законодательством, а именно, рассмотрение споров судей, прокурорско-следовательских работников и т. д.).

Коллективные трудовые споры (конфликты) в зависимости от уровня конфликтных сторон, в свою очередь, делятся на такие, которые могут возникать на производственном, отраслевом, региональном и национальном уровнях.

Коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами:

-примиряющей комиссией, а если она не утвердила решение, передаются на рассмотрение трудового арбитража. Это споры, касающиеся установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения;

-непосредственно трудовым арбитражем. Это споры, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений или невыполнения требований законодательства о труде.

В зависимости от характера и предмета спора можно выделить споры:

-о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;

-о введении новых условий труда, не урегулированных законодательством или другими нормативными актами;

-об увольнении и отказе в приеме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров принято называть исковыми спорами.

К спорам неискового характера принадлежат разногласия в связи с установлением условий труда. Они могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

Причины возникновения трудовых споров могут иметь субъективный, объективный, организационно-правовой и организационно-хозяйственный характер.

К причинам субъективного характера относятся: недостаточное правовое сознание работников; правовая неосведомленность как работников, так и руководителей предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятие) ошибки одной из сторон в споре — существуют или не существуют фактические обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных правоотношений.

Причины объективного характера — разногласия между относительно стабильными нормами права и динамическими конкретными жизненными ситуациями, к которым они применяются.

Причины организационно-правового характера — причины, связанные с последствиями в нормотворческой деятельности, пробелами в действующем законодательстве, двусмысленностью трактовки отдельных норм, с тем, что нет кодификации всех существующих норм трудового права.

К причинам организационно-хозяйственного характера принадлежат отрицательные явления современной экономики Украины: разрыв хозяйственных связей, недостаточное количество собственных энергоносителей, спад производства и массовые увольнения работников, задолженность по выплатам заработной платы, разрушение социальной структуры и т. д.

Наряду с причинами возникновения трудовых споров существуют также поводы для их возникновения, которые необходимо отличать от причин.

Поводом является событие, предшествующее возникновению спора, но не возникшее само по себе.

Поводом для возникновения трудовых споров может быть какое-либо действие или бездействие одного из субъектов трудовых правоотношений, например, издание приказа собственником или уполномоченным им органом о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении, невыплата заработной платы работнику и т. д.

Индивидуальные трудовые споры и органы, их разрешающие

Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и других нормативно-правовых актов о труде или изменения условий трудового договора, других соглашений о труде, переданных на рассмотрение в орган, уполномоченный согласно закону рассматривать возникший спор и выносить по нему решение, обязательное для всех сторон.

К индивидуальным трудовым спорам относятся споры, касающиеся применения установленных законов, подзаконных актов, локальных нормативных актов, генеральных, отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров по условиям труда, если вопрос о защите права ставит работник, а не определенная категория работников, не наемные работники предприятия в целом или структурного подразделения. Работодатель в индивидуальном трудовом споре также может выдвинуть требования как к одному, так и к нескольким работникам (например, к членам бригады материально ответственных лиц), но к каждому из работников предъявляется лишь одно требование, объем которого персонально определен.

Разграничение на индивидуальные и коллективные трудовые споры осуществляется прежде всего по субъекту, противостоящему работодателю. В индивидуальном трудовом споре работодателю противостоит, как правило, один работник. Даже если работников несколько, но каждый из них выдвигает к собственнику требования по поводу нарушения его индивидуальных прав, спор считается индивидуальным.

Индивидуальные трудовые споры отличаются от коллективных трудовых споров (конфликтов) также и по смыслу. К индивидуальным трудовым спорам можно отнести, в частности, трудовые споры о:

-переводе на другую работу;

-прекращении трудового договора, оплате труда и выплате заработной платы и других выплат и компенсаций;

-возврате денежных сумм;

-предоставлении отпуска;

-наложении дисциплинарного взыскания;

-выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты;

-выдаче лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных продуктов;

-установлении и введении норм труда;

-отчислении из заработной платы возмещения причиненного ущерба и т. д.

Если право работников на удовлетворение социально-бытовых нужд, в т. ч. на жилье, следует из условий трудового договора (контракта), оно должно быть защищено в порядке, установленном для решения индивидуальных трудовых споров.

Обратить внимание. Споры о возмещении работодателем морального вреда работнику отнесены к трудовым.

Споры, в которых работнику противостоит не работодатель, а другой орган, не являются трудовыми. В частности, в спорах, связанных с выплатой пособия по государственному социальному страхованию, работодатель выполняет лишь технические функции. В этих правоотношениях стороной, противостоящей работнику, является соответствующий фонд социального страхования, и эти отношения не являются трудовыми. Следовательно, являются предметом не трудового права, а права социального обеспечения. Однако поскольку выплаты по социальному страхованию работникам осуществляются по месту работы, права работника, касающиеся этих выплат, может нарушить и работодатель. Спор, возникающий в этом случае, будет считаться трудовым.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС, районными (городскими) судами (часть первая ст. 221 КЗоТ). Подобный порядок рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями применяется независимо от формы трудового договора. Даже заключая контракт, стороны не могут его изменять.

Обратить внимание. Установленный порядок рассмотрения трудовых споров согласно части третьей статьи 221 КЗоТ не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов. В настоящее время эта норма является действующей лишь в той части, где эти споры не могут рассматриваться в КТС.

Каждый вправе обратиться непосредственно в суд на основании части первой статьи 55 и части второй статьи 124 Конституции Украины, которыми предусматривается, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом и их юрисдикция распространяется на все возникающие в государстве правоотношения. А это означает, что любой человек может обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов, если считает их нарушенными.

Обратить внимание. КТС не рассматривает трудовые споры судей, прокурорско-следовательских работников, работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, и трудовые споры, которые, согласно закону (ст. 232 КЗоТ), подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС

Порядок создания КТС

Порядок создания КТС и ее компетенция, порядок и сроки рассмотрения трудового спора в КТС и одобрения ею решений, порядок и сроки исполнения и обжалования этих решений определены статьями 223-230 КЗоТ. КТС избирают на общем собрании (конференции) трудового коллектива предприятия в количестве не менее 15 человек. Решением общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия могут быть созданы КТС в цехах и других аналогичных подразделениях. Комиссии, избранные коллективами подразделений, действуют на тех же основаниях, что и КТС предприятий. В КТС подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Обратить внимание. Законодательство не предусматривает создания КТС трудовыми коллективами работников, заключившими трудовые договоры с работодателями - физическими лицами.

Порядок избрания, количество, состав и срок полномочий комиссии определяет общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия. Частью второй статьи 223 КЗоТ установлено требование о том, чтобы в составе КТС было не менее половины рабочих. Но такое требование, по мнению специалистов, может касаться лишь организаций, имеющих статус предприятия. Это логично, ведь в других организациях такая категория работников, как рабочие, может быть немногочисленной или ее вообще может не быть. Комиссия избирает из своего состава председателя, его заместителей и секретаря. Поскольку порядок избрания председателя КТС, его заместителей и секретаря законодательством не регламентируется, эта процедура обусловливается непосредственно комиссией.

Обязанность предоставить организационно-техническое обеспечение КТС (оборудованное помещение, печатную и прочую технику, необходимую литературу, организовать делопроизводство, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовку и выдачу копий решений и т. п.) возлагается на работодателя. Комиссия должна иметь печать установленного образца, разрешение на изготовление которой обязан получить работодатель (он же должен заказать и оплатить ее изготовление).

Полномочия КТС

Часть первая статьи 224 КЗоТ гласит, что КТС - обязательный первичный орган по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Это означает, что при возникновении трудового спора, рассмотрение которого входит в компетенцию КТС, созданной на предприятии, работник должен подать соответствующее заявление первоначально в КТС, где ее рассматривают по существу. Если работник недоволен решением КТС, он может обжаловать его в суде, т. к. согласно статьям 55 и 124 Конституции Украины каждый имеет право на обращение непосредственно в суд при нарушении его прав и законных интересов. Следовательно, даже если на предприятии функционирует КТС, работник имеет право выбора: обращаться для решения спора с заявлением в комиссию или непосредственно в суд. Пленум Верховного Суда Украины в пункте 8 постановления «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в приеме искового заявления лишь на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудовом порядке.

Особенностью рассмотрения трудового спора в КТС является то, что такой спор согласно части второй статьи 224 КЗоТ подлежит рассмотрению в КТС лишь при условии, если работник самостоятельно либо при участии профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия в ходе непосредственных переговоров с собственником или уполномоченным им органом.

Таким образом, прежде чем обратиться в КТС работник обязан предпринять соответствующие шаги по урегулированию возникших разногласий, в частности переговорить непосредственно с работодателем. Если работник таких мер не предпринял, комиссия вправе отказать ему в приеме и рассмотрении заявления. Однако тогда работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд, поскольку там каких-либо предварительных процедур для урегулирования трудовых споров законодательством не предусмотрено.

Признавая КТС органом, полномочным рассматривать трудовые споры, возникающие между участниками трудовых отношений - работником и работодателем, за исключением тех, которые согласно закону имеют определенные особенности рассмотрения и подлежат непосредственному рассмотрению в судах (часть третья ст.221, ст.222, 232 КЗоТ), следует отметить, что основное назначение КТС - внесудовая защита трудовых прав работников от возможных злоупотреблений или нарушений со стороны работодателя. И потому закон предоставляет право обращаться с заявлением в КТС лишь работнику. Работодатель такого права не имеет, поскольку наделен по отношению к работнику властными полномочиями.

Подача заявления в КТС

Согласно части первой статьи 225 КЗоТ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. Например, если работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, срок для обращения в КТС исчисляется со дня ознакомления работника с таким приказом, а не с даты издания приказа.

Обратить внимание. В спорах о выплате заработной платы работник может обратиться в КТС без ограничения каким-либо сроком. Если же по уважительной причине пропущен установленный срок, комиссия может его восстановить. Уважительными причинами могут быть определенные жизненные обстоятельства, из-за которых работник не смог своевременно обратиться с заявлением в КТС. Это может быть, например, болезнь, командировка, другие причины, которые КТС признает уважительными, т. е. заслуживающими внимания с точки зрения общественной морали.

Признание работодателем своих противоправных действий и его обещание устранить нарушение субъективного трудового права работника также могут служить основанием для восстановления срока для обращения в КТС. Законодательство не предусматривает конкретных требований относительно содержания и формы заявления. Тем не менее поскольку частью третьей статьи 225 КЗоТ определено, что заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации, соответственно его необходимо подавать письменно (приложение 1).

Приложение 1

До комісії із трудових спорів

Державного підприємства “Київський завод”

Цибулька Петра Степановича -  

cлюсаря-сантехніка господарської групи

ДП “Київський завод”,

який проживає за адресою:

вул.Пушкіна, 73, кв.17, м.Київ,

04123, тел. 300-00-00 

ЗАЯВА

про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення

З 2 вересня 2001 року я працюю слюсарем-сантехніком господарської групи державного підприємства «Київський механічний завод».

18 червня 2008 року начальник адміністративно-господарського відділу Комов Петро Семенович наказав мені прибрати територію підприємства від сміття, оскільки прибиральник територій Шовкун П С. цього дня був відсутній на роботі.

Оскільки прибирання території не входило до моїх обов’язків, я відмовився виконувати цю вказівку.

На підставі доповідної начальника адміністративно-господарського відділу Комова П.С. за невиконання його вказівки, відповідно до наказу директора підприємства від 23 червня 2008 року № 37 до мене було застосовано дисциплінарне стягнення - оголошено догану.

Вважаю накладене на мене дисциплінарне стягнення незаконним, оскільки порушення трудової дисципліни я не допускав, а прибирання території не входило до моїх функціональних обов’язків і начальник адміністративно-господарського відділу підприємства не мав права вимагати від мене виконання зазначеної роботи.

24 червня 2008 року я особисто звернувся до директора підприємства з вимогою скасувати наказ про накладення на мене стягнення, але в моїх вимогах було відмовлено.

Зазначені мною обставини підтверджуються доданими до заяви документами.

На підставі викладеного

Прошу:

1.Визнати незаконним наказ № 37 від 23 жовтня 2005 року про накладення на мене дисциплінарного стягнення - догани та зобов’язати директора підприємства скасувати цей наказ.

2.Викликати на засідання комісії із трудових спорів як свідка начальника адміністративно-господарського відділу Комова П.С.

Додаю: копію наказу про прийняття на роботу;

копію наказу про накладення дисциплінарного стягнення;

копію робочої інструкції з функціональними обов’язками

слюсаря-сантехніка господарської групи. 

01.07.2008 П.С. Цибулько

По смыслу заявление должно соответствовать общим требованиям по составлению документов такого рода. В частности в нем должно быть указано:

-наименование КТС (согласно наименованию предприятия или структурного подразделения);

-данные о работнике, подающем заявление (фамилия, имя, отчество, должность, домашний адрес, номер телефона);

-данные о представителе, если заявление подает представитель;

-содержание требований и изложение обстоятельств, которыми работник обосновывает требования с указанием доказательств, подтверждающих эти обстоятельства;

-перечень документов, прилагаемых к заявлению.

Если заявление подает представитель работника, к нему прилагается доверенность или другой документ, подтверждающий полномочия представителя.

Законодательство также четко не регламентирует порядок регистрации таких заявлений, но поскольку согласно части шестой статьи 223 КЗоТ учет и хранение заявлений работников и дел, подготовку и выдачу копий решений и т. д. осуществляет собственник или уполномоченный им орган, на него должна возлагаться обязанность и относительно приема и регистрации заявлений. Тем не менее работодатель — это сторона, которая противостоит работнику в трудовом споре, поэтому будет целесообразно каким-то образом удостоверить факт приема заявления от работника. Это можно сделать, выдав работнику расписку или другой документ, свидетельствующий о приеме заявления. Как правило, служебное лицо, непосредственно принимающее заявление от работника, на копии этого заявления, которая остается у работника, делает отметку о его приеме, указав входящий номер и дату.

Рассмотрение трудового спора

Согласно статье 226 КЗоТ трудовой спор рассматривает комиссия в десятидневный срок со дня представления заявления в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя и представителя работодателя.

Обратить внимание. Рассмотрение спора в КТС при отсутствии работника допускается лишь по его письменному заявлению.

На заседании КТС по желанию работника от его имени может выступать представитель профсоюза (если на предприятии создана профсоюзная организация и работник является ее членом). Право профсоюзов на представительство и защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в отношениях с работодателями и представительство интересов работников по их поручению во время рассмотрения трудовых индивидуальных споров закреплено в статьях 19, 38 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года №1045-ХІ (далее - Закон № 1045).

По выбору работника и соответствующей договоренности его интересы на заседании комиссии может представлять представитель профсоюза либо другое лицо, в частности адвокат. Законодательство не устанавливает каких-либо требований относительно способа оформления полномочий лица, выступающего в КТС от имени работника. Указанные полномочия можно оформить доверенностью. Работник подтверждает полномочия такого лица письменным или устным заявлением непосредственно во время заседания комиссии. Таким образом, можно применить любой способ, чтобы комиссия убедилась, что работник в самом деле уполномочил то или другое лицо представлять его интересы на заседании КТС. И все же, по мнению специалистов, полномочия представителя на такие действия, как отказ от требований, изложенных в заявлении, изменение содержания этих требований, заключение мирового соглашения, передача полномочий другому лицу, обжалование решения комиссии, предъявление к исполнению удостоверения на принудительное исполнение, получение имущества или денег, расписываться за работника в документах, - должны быть оформлены нотариально удостоверенной доверенностью.

Если работник или его представитель на заседание комиссии не явился, рассмотрение заявления откладывается. Однако и в этом случае КТС обязана соблюсти десятидневный срок, установленный для рассмотрения заявлений работников. Этот вывод следует из содержания части первой статьи 226 КЗоТ, обязывающий комиссию рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления, и не предусматривает исключений. На практике десятидневный срок рассмотрения заявления не всегда соблюдается, учитывая возможность перенесения заседания комиссии и то, что члены КТС не профессиональные юристы и им необходимо значительно больше времени для изучения содержания спора и применяемых законодательных актов. Наряду с этим из-за нарушения КТС установленного срока рассмотрения заявлений нельзя ставить под сомнение правомерность принятого данной комиссией решения. Если работник без уважительных причин повторно не явился и не подал соответствующее заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать его снова в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в его состав членов. Например, если в состав этой комиссии избрано 10 человек, минимальное количество членов комиссии, при участии которых заседание комиссии будет правомочным, составляет семь человек. Процедура рассмотрения трудового спора в КТС законодательством детально не урегулирована. Лишь установлено, что КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проводить технические, бухгалтерские и другие проверки, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимые расчеты и документы. Вместе с тем эта норма имеет декларативный характер, поскольку как свидетели, так и специалисты за неявку на заседание комиссии, за отказ от дачи показаний или предоставление неправдивых показаний никакой ответственности не несут. Комиссия также не может принять какие-либо меры и к работодателю, если он не выполняет требования комиссии по предоставлению им соответствующих документов.

Как работник, так и работодатель имеют право заявлять мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решении вопроса об отводе.

Заседание комиссии ведет председатель комиссии или его заместитель. Предусматривается также ведение протокола заседания комиссии. Порядок ведения протокола заседания комиссии тоже законодательством не урегулирован. Как правило, его ведет секретарь комиссии. Протокол должен воссоздавать ход заседания, в нем отображаются все важные моменты рассмотрения заявления в той последовательности, в которой они имели место на заседании комиссии (приложение 2).

Приложение 2

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО “КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД”

ПРОТОКОЛ

08.07.2008 №7 м.Київ

Засідання комісії із трудових спорів:

Голова комісії - Шинкарук П. С.

Секретар комісії - Швиденько Р. І.

Члени комісії: Захаров А.П., Шульга А.А., Ткачук І.В., Степанчук В.П.,  Соловйов П.В., Карпенко С.М.

Запрошені сторони:

заявник - Цибулько П.С.;

представник директора підприємства - начальник юридичного відділу Хмара П.З.;

свідок - начальник адміністративно-господарського відділу Комов П.С.

Кворум для ухвалення рішень є.

ПОРЯДОК ДЕННИЙ:

Про розгляд заяви слюсаря-сантехніка господарської групи підприємства Цибулька Петра Степановича від 1 липня 2008 року, вх.№123-08, про визнання незаконним наказу директора підприємства №37 від 23 жовтня 2005 року про накладення на Цибулька П.С. дисциплінарного стягнення - оголошення догани.

Головуючий Шинкарук П.С. роз’яснив сторонам їхні права, передбачені частиною п’ятою статті 226 КЗпП України, про можливість заявлення мотивованого відводу будь-якому членові комісії.

Заяв від сторін та інших осіб, які беруть участь у засіданні комісії, не надійшло.

СЛУХАЛИ:

Цибулько П.С. - Пояснив, що 18 червня 2008 року начальник адміністративно-господарського відділу Комов П.С. наказав йому прибрати територію підприємства від сміття, оскільки прибиральник територій Шовкун П.С. цього дня був відсутній на роботі. Цибулько П. С. відмовився виконувати вказівку, оскільки прибирання території не входить до його обов’язків. За це йому наказом директора підприємства оголошено догану. Вважає, що його притягнуто до дисциплінарної відповідальності неправомірно, і вимагає скасувати наказ від 23 жовтня 2005 року №37.

Хмара П.З. - Зауважив, що відповідно до статті 139 КЗпП України працівник зобов’язаний вчасно і точно виконувати всі розпорядження власника або уповноваженого ним органу, тому Цибулька П.С. правомірно притягнуто до дисциплінарної відповідальності і нема жодних підстав для задоволення його вимог.

Комов П.С. - Розказав, що прибиральник територій Шовкун П.С. у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю протягом тижня був відсутній на роботі. Тому до прибирання території на цей період на добровільних засадах залучалися інші працівники господарської групи, вільні від виконання термінових робіт за своєю посадою. 18 червня 2008 року Цибулько П.С. виконував роботи з теплоізолювання водогінних труб, внаслідок чого засмітив певну частину території підприємства залишками теплоізоляційного матеріалу та іншим виробничим сміттям. Тому йому було дано розпорядження прибрати засмічену територію по закінченні роботи у зв’язку з відсутністю на роботі прибиральника територій Шовкуна П.С. У цьому випадку є всі підстави вважати, що прибирання території, засміченої внаслідок виконання Цибульком П.С. робіт, було також його обов’язком.

ВИСТУПИЛИ:

Захаров А.П. - Вважає, що функціональними обов’язками слюсаря-сантехніка, з якими Цибулька П.С. було ознайомлено під підпис під час укладення трудового договору, не передбачено виконання робіт з прибирання території, а відповідно до статті 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тому Цибулька П.С. притягнено до дисциплінарної відповідальності неправомірно. Пропонує задовольнити викладені в заяві вимоги Цибулька П. С.

Шульга А.А. - Вважає, що в ситуації, яка склалася, Цибулько П.С. зобов’язаний був виконати наказ начальника адміністративно-господарського відділу Комова П.С. щодо прибирання території, засміченої внаслідок виконання Цибульком П.С. робіт з теплоізолювання водогінних труб, і тому дисциплінарне стягнення накладено правомірно. Пропонує відмовити Цибулькові П.С. в задоволенні його вимог у повному обсязі.

Ткачук І.В. - Підтримав пропозицію Захарова А.П. Пропонує задовольнити викладені в заяві вимоги Цибулька П.С.

УХВАЛИЛИ:

Вимоги Цибулька Петра Степановича, викладені в його заяві від 1 липня 2008 року, вх.№123-08, задовольнити повністю.

Визнати незаконним наказ директора підприємства від 23 жовтня 2005 року №37 про накладення на Цибулька П. С. дисциплінарного стягнення - догани та зобов’язати директора підприємства скасувати  наказ.

Голосували: “за” -7; “проти” -1; “утрималися” – нема 

Голова комісії П.С.Шинкарук

Секретар комісії Р.І.Швиденько

В протоколе отмечаются:

-дата и место заседания комиссии;

-наименование КТС (согласно наименованию предприятия или структурного подразделения), рассматривающей заявление работника;

-фамилия и инициалы председателя (его заместителя), секретаря и членов комиссии, присутствующих на заседании;

-сведения о явке лиц, принимающих участие в рассмотрении заявления;

-основное содержание объяснений сторон, их представителей, а также свидетельские показания и разъяснения специалистов;

-выступления и предложения всех присутствующих на заседании членов комиссии по принятому решению.

В протоколе также делается запись о принятом решении. Протокол подписывают председатель либо его заместитель и секретарь.

Голосование по принятому решению проводится отдельно по каждому предложению, высказанному членами комиссии, присутствующими на заседании. Комиссия постановляет решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Решение КТС оформляется как отдельный документ, требования к которому изложены в части второй статьи 227 КЗоТ (приложение 3).

Приложение 3

ДЕРЖАВНЕ ПІДПРИЄМСТВО “КИЇВСЬКИЙ ЗАВОД”

РІШЕННЯ

08.07.2008 № 30  м.Київ

Комісії із трудових спорів:

Голова комісії - Шинкарук П.С.

Секретар комісії - Швиденько Р.І.

Члени комісії: Захаров А.П., Шульга А.А., Ткачук І.В., Степанчук В.П., Соловйов П.В., Карпенко С.М.

Запрошені сторони:

заявник - Цибулько П.С.;

представник директора - начальник юридичного відділу Хмара П.З.

Комісія із трудових спорів 8 липня 2008 року, розглянувши на засіданні заяву слюсаря-сантехніка господарської групи підприємства Цибулька Петра Степановича про визнання незаконним наказу директора підприємства від 23 жовтня 2005 року №37 про накладення на Цибулька П.С. дисциплінарного стягнення - оголошення догани,

ВСТАНОВИЛА:

1 липня 2008 року слюсар-сантехнік господарської групи підприємства Цибулько Петро Степанович звернувся до комісії із трудових спорів із заявою (вх.№123-08) про визнання незаконним наказу директора підприємства від 23 жовтня 2005 року №37 про накладення на Цибулька П.С. дисциплінарного стягнення - оголошення догани та скасування цього наказу.

У заяві Цибулько П.С. зазначив, що з 2 вересня 2001 року працює слюсарем-сантехніком господарської групи державного підприємства «Київський завод».

18 червня 2008 року начальник адміністративно-господарського відділу Комов П.С. наказав йому прибрати територію підприємства від сміття. Цибулько П.С. відмовився виконувати цей наказ, оскільки вважав, що прибирання території не входить до його функціональних обов’язків за трудовим договором. За невиконання цієї вказівки його притягнено до дисциплінарної відповідальності - оголошено догану.

Вважаючи накладене дисциплінарне стягнення незаконним, 24 червня 2008 року Цибулько П.С. особисто звернувся до директора підприємства з вимогою скасувати наказ про накладення на нього стягнення, але йому в цьому було відмовлено.

Посилаючись на ці обставини, Цибулько П.С. просить визнати незаконним наказ від 23 жовтня 2005 року №37 про накладення на нього дисциплінарного стягнення - догани та зобов’язати директора підприємства скасувати цей наказ.

На засіданні комісії Цибулько П.С. підтримав свої вимоги, посилаючись на обставини, викладені в заяві, та на функціональні обов’язки слюсаря-сантехніка, з якими його ознайомлено під підпис під час укладення трудового договору.

Представник директора підприємства заперечує проти вимог Цибулька П.С., посилаючись на те, що відповідно до статті 139 КЗпП України працівник зобов’язаний вчасно і точно виконувати всі розпорядження власника або уповноваженого ним органу, і тому Цибулька П.С. за обставин, що склалися, правомірно притягнено до дисциплінарної відповідальності.

Заслухавши пояснення сторін та свідка, вивчивши додані до заяви документи, члени комісії подали дві пропозиції:

1.Задовольнити викладені в заяві вимоги Цибулька П.С., оскільки його притягнено до дисциплінарної відповідальності неправомірно з огляду на те, що функціональними обов’язками слюсаря-сантехніка, з якими Цибулька П.С. ознайомлено під підпис під час укладення трудового договору, не передбачено виконання робіт з прибирання території, а відповідно до статті 31 КЗпП України власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором.

За цю пропозицію присутні на засіданні члени комісії проголосували: 

Голосували: “за” -7; “проти” -1; “утрималися” – нема 

2.Відмовити Цибульку П.С. в задоволенні його вимог у повному обсязі, оскільки дисциплінарне стягнення накладено правомірно з огляду на те, що він зобов’язаний був виконати наказ начальника адміністративно-господарського відділу Комова П.С. щодо прибирання території, засміченої внаслідок виконання Цибульком П.С. робіт з теплоізолювання водогінних труб, під час відсутності на роботі прибиральника територій.

Друга пропозиція на голосування не ставилася з огляду на те, що за першу проголосувала більшість присутніх на засіданні членів комісії.

З урахуванням наведеного та керуючись статтями 224-227 КЗпП України, комісія із трудових спорів

УХВАЛИЛА:

Вимоги Цибулька Петра Степановича, викладені в заяві від 1 липня 2008 року, вх.№123-08, задовольнити повністю.

Визнати незаконним наказ директора підприємства від 23 жовтня 2005 року №37 про накладення на Цибулька П.С. дисциплінарного стягнення - догани та зобов’язати директора підприємства скасувати цей наказ.

Це рішення може бути оскаржене до суду в десятиденний строк із дня вручення. 

Голова комісії П.С.Шинкарук

Секретар комісії Р.І.Швиденько

М.П. 

 В решении указываются: полное наименование предприятия, фамилия, имя и отчество работника, обратившегося в комиссию, или его представителя, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, суть спора, фамилии членов комиссии, собственника или представителей уполномоченного им органа, результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работнику, собственнику или уполномоченному им органу. Как следует из содержания статьи 228 КЗоТ, вместе с копией решения комиссии сторонам спора вручается выписка из протокола заседания комиссии или его копия, поскольку согласно указанной норме в случае несогласия с решением КТС работник или собственник либо уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суде в десятидневный срок со дня вручения им выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

Предъявление иска в суд

Если же КТС не удовлетворила требования работника (частично или в полном объеме) и работник с таким решением не соглашается, он вправе обратиться с исковым заявлением в суд в указанный в статье 228 КЗоТ десятидневный срок. В этом случае ответчик привлекает работодателя, к которому он как истец выдвигает соответствующие исковые требования, не удовлетворенные КТС.

Порядок предъявления иска против суда, содержание и форма искового заявления установлен статьями 118, 119 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПК) (приложение 4).

Приложение 4

До Солом’янського районного суду м.Києва

Позивач: Андрієнко Максим Петрович,

який мешкає за адресою:

вул.Сонячна, 9, кв.5, м.Київ, 04111, тел.243-5678

Відповідач: Відкрите акціонерне товариство

“Київський завод”,

юридична адреса:

вул.Зелена, 26, м.Київ, 04202, тел.564-7839

Третя особа: директор ВАТ “Київський завод”

Стецюк Іван Петрович

ПОЗОВНА ЗАЯВА

про визнання рішення комісії із трудових спорів незаконним, поновлення на попередній роботі та оплату вимушеного прогулу

Я працював у ВАТ “Київський завод” економістом планового відділу з 15 квітня 1995 року. Відповідно до наказу директора ВАТ від 3 червня 2008 року №23 мене переведено без моєї згоди на посаду економіста підприємства.

Таке переведення вважаю безпідставним і незаконним, оскільки відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника.

5 червня 2008 року я звернувся до комісії із трудових спорів підприємства із заявою про поновлення мене на попередній роботі. Комісія із трудових спорів, розглянувши мою заяву, своїм рішенням від 10 червня 2008 року №33 відмовила в задоволенні моїх вимог, мотивуючи, що в цьому випадку має місце не переведення на іншу роботу, а переміщення на інше робоче місце, яке відповідно до частини другої статті 32 КЗпП України не потребує згоди працівника. З рішенням комісії не погоджуюся, вважаю, що дії директора підприємства слід кваліфікувати як переведення мене на іншу роботу, оскільки при цьому змінюється характер та обсяг роботи і така робота не передбачена трудовим договором.

Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі незаконного переведення на іншу роботу працівника повинен поновити на попередній роботі орган, який розглядає трудовий спір. Одночасно з цим мусить бути вирішене питання про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

З 4 червня 2008 року я не працюю.

На підставі викладеного, керуючись статтями 3, 118, 119 ЦПК України та статтями 32, 231, 235 КЗпП України,

Прошу:

1.Визнати рішення комісії із трудових спорів ВАТ “Київський завод” від 10 червня 2008 року №33 таким, що суперечить чинному законодавству, та скасувати його.

2.Поновити мене на попередній роботі на посаді економіста планового відділу ВАТ “Київський завод”.

3.Стягнути з ВАТ “Київський завод” на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 4 червня 2008 року по день поновлення на попередній роботі.

Додаю: копію наказу про прийняття на роботу;

-копію наказу про переведення на іншу роботу;

-копію рішення комісії із трудових спорів;

-довідку про заробітну плату позивача за останні два місяці;

-копію позовної заяви. 

20.06.2008 Андрієнко М.П.

 Согласно статье 119 ГПК исковое заявление подается в письменной форме и должно содержать:

-наименование суда, в который подается заявление;

-имя (наименование) истца и ответчика, а также имя представителя истца, если исковое заявление предоставляет представитель, их местожительство или местонахождение, почтовый индекс, номера средств связи, если они известны;

-содержание исковых требований;

-цену иска относительно имущественных требований;

-изложение обстоятельств, которыми истец обосновывает требования;

-указание доказательств, подтверждающих каждое обстоятельство, наличие оснований для освобождения от их подтверждения;

-перечень документов, прилагаемых к заявлению.

Исковое заявление подписывает истец или его представитель и указывает дату подачи. К исковому заявлению прилагаются документы, подтверждающие уплату судебного сбора и расходов на информационно-техническое обеспечение рассмотрения дела.

В случае предъявления иска лицами, действующими в защиту прав, свобод и интересов другого лица, в заявлении следует указать основания подобного обращения. При подаче искового заявления представителем истца к исковому заявлению прилагается доверенность или другой документ, подтверждающий его полномочия.

Иски, возникающие из трудовых правоотношений, согласно статьям 109, 110 ГПК могут предъявляться в суд как по месту расположения ответчика, так и по месту проживания истца. Суд, приняв исковое заявление, открывает производство в деле и решает дело по существу согласно нормам гражданско-процессуального законодательства. Судебное разбирательство завершается принятием решения суда, которым суд либо удовлетворяет исковые требования работника частично или в полном объеме, или же отказывает в их удовлетворении. Такое решение суда в установленном порядке может быть обжаловано.

Право на обращение в суд в пользу работника предоставлено уполномоченным представителям профсоюза, членом которой является работник, независимо от того, принимали ли они участие в заседании КТС при рассмотрении трудового спора. Это право закреплено в части четвертой статьи 19 Закона № 1045, где указано, что профсоюзы, их объединения имеют право представлять интересы своих членов при реализации ими конституционного права на обращение за защитой прав в судебные органы, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, а также в международные судебные учреждения.

Обжалование решения КТС

Решение КТС имеет право обжаловать в суде, подав соответствующее заявление, и работодатель со статусом юридического лица. Заявление от имени юридического лица подписывает руководитель или другое должностное лицо, исполняющее его обязанности. От имени юридического лица обжаловать решение КТС в суде имеют право и другие лица, полномочия которых подтверждаются доверенностью.

Согласно пункту 2 статьи 231 КЗоТ с заявлением в суд об обжаловании решения КТС имеет право обращаться и прокурор, если он считает, что это решение противоречит действующему законодательству.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 5 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 указал, что независимо от того, работником, собственником или уполномоченным им органом или прокурором возбуждено дело, после решения спора в КТС, суд рассматривает его в порядке искового производства как трудовой спор, который решался в КТС, т. е. как требование работника к предприятию.

Пропущенный срок, установленный для обжалования решения КТС, не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. Если пропущенный срок не восстановлен, заявление остается без рассмотрения и соответственно остается в силе решение КТС.

Если КТС вынесла решение в пользу работника и работодатель в установленный срок его не обжаловал, по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование, оно подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок. Однако если решение комиссии в установленном порядке обжаловано в суде, оно не подлежит исполнению до принятия судом решения об оставлении в силе решения КТС и вступления этого решения суда в законную силу. Конечно, если суд не отменит решения комиссии. Однако необходимо иметь в виду, что согласно части пятой статьи 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника, принятое КТС, подлежит немедленному исполнению. Тем не менее это не мешает работодателю обжаловать в суде подобное решение комиссии.

Исполнение решения КТС

Порядок исполнения решения КТС установлен статьей 230 КЗоТ. За неисполнение работодателем решения КТС в установленные законом сроки каких-либо санкций, которые могли бы быть применены к работодателю, законом не предусмотрено. Однако в этом случае работник вправе требовать принудительного исполнения решения КТС. Следовательно, если работодатель в установленные сроки не обжаловал это решение и не выполнил его, работник имеет право требовать от КТС, рассматривавшей его заявление и выносившей решение, выдать ему удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Обратить внимание. Срок, в течение которого работник может обратиться в КТС для получения удостоверения на принудительное исполнение решения, законодательством не установлен, а следовательно, можно сделать вывод, что он не ограничен.

Частью второй статьи 230 КЗоТ учреждены требования относительно содержания и оформления вышеназванного удостоверения (приложение 5).

Приложение 5

ПОСВІДЧЕННЯ

на примусове виконання рішення комісії із трудових спорів

Видане 8 липня 2008 року комісією із трудових спорів Державного підприємства “Точелектроприлад” на виконання рішення комісії від 20 червня 2008 року №37.

Стягувач: Самійленко Микола Іванович,

дата народження: 7 вересня 1967 року,

мешкає за адресою: вул.Зелена, 25, кв.5, м.Київ, 02345,

ідентифікаційний номер - 1234566543,

працює на Державному підприємстві “Точелектроприлад” на посаді техніка вимірювальної апаратури.

Боржник: Державне підприємство “Точелектроприлад”,

юридична адреса: вул.Енергетиків, 33, м.Київ, 04123, тел.546-7698,

ідентифікаційний номер суб’єкта господарської діяльності -3455436788,

директор - Краснов Ігор Андрійович.

Рішення комісії із трудових спорів: “Задовольнити вимоги Самійленка Миколи Івановича, викладені в заяві від 12 червня 2008 року (вх.№034/08), повністю. Зобов’язати директора підприємства поновити Самійленка М. І. на попередній роботі на посаді техніка вимірювальної апаратури та виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 червня 2008 року по день фактичного поновлення його на роботі”.

Рішення комісії в частині поновлення працівника на попередній роботі відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП України підлягає негайному виконанню. У частині виплати середнього заробітку набирає чинності з 1 липня 2008 року.

Строк пред’явлення посвідчення до виконання: до 8 жовтня 2008 року.

Голова комісії П.С.Шинкарук

М.П.

Заверяется оно подписью председателя или заместителя председателя КТС предприятия и печатью комиссии. Однако в связи с принятием Закона Украины “Об исполнительном производстве” от 21 апреля 1999 года №606-XIV (далее - Закон № 606) удостоверение по содержанию должно соответствовать требованиям, указанным не только в части второй статьи 230 КЗоТ, но и в статье 18 Закона № 606.

В исполнительном документе должны указываться:

-название документа, дата выдачи и наименование органа, должностного лица, выдавшего документ;

-дата и номер решения, на основании которых выдан исполнительный документ;

-наименование (для юридических лиц) или имя (фамилия, имя и отчество, если есть, - для физических лиц) взыскателя и должника, их местонахождение (для юридических лиц) или местожительство (для физических лиц), идентификационный код субъекта хозяйственной деятельности взыскателя и должника, если есть (для юридических лиц), индивидуальный идентификационный номер взыскателя и должника, если есть (для физических лиц - налогоплательщиков), а также другие сведения, если они известны суду или другому органу, выдавшему исполнительный документ, которые идентифицируют взыскателя и должника или могут способствовать принудительному исполнению (дата и место рождения должника и место работы (для физических лиц), местонахождение имущества должника и т. д.);

-резолютивная часть решения;

-дата вступления в силу решения;

-срок предъявления исполнительного документа к исполнению.

Исполнительный документ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом и скреплен печатью.

Порядок обращения в суд для решения индивидуальных трудовых споров

Первичным органом, рассматривающим трудовые споры на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее - предприятие), является комиссия по трудовым спорам (далее - КТС). Если работник не согласен с решением КТС, он вправе обратиться с иском в другой орган, рассматривающий трудовые споры, - в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Согласно статье 231 КЗоТ Украины в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах могут рассматриваться трудовые споры по заявлениям:

-работника или работодателя, если они не согласны с решением КТС;

-прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Статья 232 КЗоТ содержит перечень трудовых споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах. Как правило, такие споры не могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам.

Обратить внимание. Комиссия по трудовым спорам при поступлении заявления по поводу споров, указанных в статье 232 КЗоТ, должна отказать работнику в приеме подобного заявления, поскольку решение, принятое комиссией по данному заявлению, не будет действующим.

Пунктом 1 части первой статьи 232 КЗоТ предусмотрено, что непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, на которых КТС не избираются. Следует отметить, что на основании статей 55 и 124 Конституции Украины работники имеют право непосредственно обращаться в суд с исковыми заявлениями за защитой трудовых прав независимо от того, по каким причинам не создана КТС - или в связи с тем, что на предприятии численность работников составляет менее 15 лиц, или по каким-либо другим причинам, или КТС создана и функционирует, но работник отдает предпочтение рассмотрению дела в суде.

Непосредственному рассмотрению в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах подлежат споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменения даты и формулировки причины увольнения. При незаконном увольнении работника споры об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде и в том случае, когда работник не требует восстановления на работе.

Пункт 2 части первой статьи 232 КЗоТ предоставляет право работнику обратиться непосредственно в суд с заявлением о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если его незаконно перевели на другую работу или работодатель незаконно изменил условия труда, в результате чего был уменьшен размер заработной платы, и если работник согласно таким требованиям работодателя приступил к выполнению указанной работы. Однако споры о незаконном переводе работника на другую работу, незаконном изменении существенных условий труда могут рассматривать КТС, которые одновременно решают и вопросы о возмещении разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует заметить, что для непосредственного обращения в суд в указанных случаях основанием являются также статьи 55 и 124 Конституции Украины.

Пункт 3 части первой статьи 232 КЗоТ устанавливает перечень категорий работников, по заявлениям которых трудовые споры могут рассматриваться лишь в судебном порядке, а также круг вопросов, с которыми они могут обращаться в суд. В частности, это: руководители предприятий (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместители, главные бухгалтеры предприятий, их заместители, а также служебные лица таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебные лица государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам; руководящие работники, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и применения дисциплинарных взысканий.

Работодатель, имеющий властные полномочия, вообще лишен права обращаться в КТС, однако согласно пункту 4 части первой статьи 232 КЗоТ наделен правом обращаться непосредственно в суд с заявлением о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию (приложение 6).

Приложение 6

Відкрите акціонерне товариство “Київський завод” 

20 червня 2008 р. Вих.№345-08

До Дарницького районного суду м.Києва

Позивач: ВАТ “Київський завод”,

юридична адреса:

вул.Будівельників, 30, м.Київ, 04134, тел. 556-7689

Відповідач: Павлов Олег Петрович,

який мешкає за адресою:

вул.Польова, 3, кв.5, м.Київ, 04112, тел.234-5678

Ціна позову: 1925 грн.

ПОЗОВНА ЗАЯВА

про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству працівником під час виконання трудових обов’язків

Відповідач, Павлов Олег Петрович, працює у ВАТ “Київський завод” комірником з 10 жовтня 2005 року. На підставі статті 135-1 КЗпП України з ним укладено договір про повну матеріальну відповідальність від 10 жовтня 2005 року №153.

15 травня 2008 року під час проведення інвентаризації підзвітних відповідачеві товарно-матеріальних цінностей виявлено недостачу:

1. Фарба олійна - 15 (п’ятнадцять) кг на суму 450 (чотириста п’ятдесят) грн.

2. Клей столярний - 5 (п’ять) кг на суму 225 (двісті двадцять п’ять) грн.

3. Цвяхи шиферні - 15 (п’ятнадцять) кг на суму 300 (триста) грн.

4. Цемент марки М-400 - 500 (п’ятсот) кг на суму 700 (сімсот) грн.

5. Шифер покрівельний - 25 (двадцять п’ять) листів на суму 250 (двісті п’ятдесят) грн.

Загальна сума недостачі становить 1925 (одна тисяча дев’ятсот двадцять п’ять) грн., що перевищує середньомісячний заробіток відповідача, який становить 1600 грн. (одна тисяча шістсот).

Недостача виникла внаслідок недбалого ставлення О.П.Павлова до збереження товарно-матеріальних цінностей. Вина відповідача підтверджується актом інвентаризації від 15 травня 2008 року №22 та матеріалами службового розслідування.

На підставі викладеного, відповідно до частини першої статті 130, пункту 1 частини першої статті 134, статті 135-1, частини третьої статті 136, пункту 4 частини першої статті 232 КЗпП України, керуючись частиною 1 статті 88, частиною 1 статті 152 ЦПК України,

Прошу:

1. Стягнути з Павлова Олега Петровича на нашу користь матеріальну шкоду в сумі 1925 (одна тисяча дев’ятсот двадцять п’ять) грн., завдану ним під час виконання трудових обов’язків.

2. Стягнути з відповідача на нашу користь судові витрати.

3. Для забезпечення позову накласти арешт на майно відповідача, яке зберігається за адресою: вул.Польова, 3, кв.5, м.Київ, 04112.

Додатки:

1. Копія наказу про прийняття на роботу від 10 жовтня 2005 року №143-П.

2. Копія договору про повну матеріальну відповідальність від 10 жовтня 2005 року №153.

3. Копія акта інвентаризації від 15 травня 2008 року №22.

4. Інші документи, які підтверджують обґрунтованість позову (матеріали службового розслідування).

5. Платіжне доручення про сплату державного мита.

6. Платіжне доручення про оплату витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи.

7. Копія позовної заяви та копії доданих до неї документів для надсилання відповідачеві. 

Директор І.С.Омельченко

Статьей 136 КЗоТ предусмотрено, что возмещение ущерба, если его размер не превышает среднего месячного заработка работника, который его причинил, производится отчислением из заработной платы работника, а в остальных случаях — предъявлением работодателем иска в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд. Работодатель может также обратиться в суд о взыскании задолженности (независимо от ее размера) с работника в случае, если тот уволился и утрачена возможность взыскать задолженность путем вычета из его заработной платы.

Непосредственно судам подведомственны споры по заявлениям работников о предыдущем решении вопросов и применении законодательства о труде руководителем и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия (подразделения) в пределах предоставленных им прав. Подобными вопросами, например, могут быть: введение на предприятии или в отдельных его подразделениях суммированного учета рабочего времени (ст.61 КЗоТ), привлечение работников к работе в сверхурочное время (ст.64 КЗоТ), в выходные дни (ст.71 КЗоТ) и т. д.

Согласно части второй статьи 232 КЗоТ непосредственно в районных, районных в городе, городских и горрайонных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

-работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия;

-молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на определенное предприятие;

-беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;

-выборных работников после окончания срока полномочий;

-работников, которым предоставлено право обратного приема на работу;

-других лиц, с которыми работодатель согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор. Например, в случаях, предусмотренных законодательством, если собственник или уполномоченный им орган обязан трудоустроить инвалидов и несовершеннолетних, направленных на работу в счет брони; лиц, уволенных в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и возвратившихся после окончания работы или службы.

Однако на основании статей 55 и 124 Конституции Украины любое лицо, считая, что ему необоснованно отказали в приеме на работу и тем самым нарушили конституционное право на труд, вправе обращаться непосредственно в суд за защитой этого права. Суд, выяснив все обстоятельства отказа в приеме на работу, должен постановить решение, которое обяжет работодателя заключить трудовой договор с истцом, разумеется, при наличии свободного рабочего места (должности). Тем не менее, если работодатель отказал истцу в приеме на работу на вакантное рабочее место (должность), на которое тот претендовал, и до вынесения судебного решения принял на это место (должность) другого работника, суд не может обязать работодателя принять истца на работу, уволив с этой должности принятого работника. Подобное увольнение является незаконным.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 разъяснил: если иск обоснован, суд решением обязует собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор:

-с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, - с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если обусловлена иная дата - с этой даты);

-с другими лицами - со дня их обращения к собственнику или уполномоченному им органу по поводу приема на работу.

Если из-за отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, его оплата производится согласно части второй статьи 235 КЗоТ об оплате такого прогула незаконно уволенному работнику.

Сроки обращения в суд

В статье 233 КЗоТ установлены как общие, так и специальные сроки обращения в суд для решения трудового спора. Работник может обратиться непосредственно в раонный, районный в городе, городской или горрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. Этот срок предусмотрен почти во всех случаях обращения за защитой субъективных трудовых прав работников как в суд, так и в КТС (ст.225 КЗоТ). Специальные сроки установлены, в частности:

-для споров об увольнении. Спор об увольнении - это спор по исковому заявлению работника о восстановлении его на работе в случае незаконного увольнения. Для обращения с исками о восстановлении на работе установлен специальный срок - один месяц, который, в отличие от общего, исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. Статьей 47 КЗоТ предусмотрено, что в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. В этот же день собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику трудовую книжку, оформленную надлежащим образом. Но на практике эти два действия работодатель, нарушая указанные требования закона, не всегда совершает именно в день увольнения или в один и тот же день. Поэтому в данном случае днем, с которого исчисляется месячный срок обращения в суд, является день совершения работодателем предшествующего действия - будь-то вручение работнику копии приказа об увольнении или выдача ему трудовой книжки, так как с того времени работнику уже известно о нарушении его субъективного права.

Следует отметить, что согласно пункту 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях всех форм собственности или у физического лица свыше пяти дней, а на работающих по совместительству - только по месту основной работы. Поэтому при незаконном увольнении работника, трудоустроившегося впервые и проработавшего менее пяти дней, а также работника-совместителя днем, с которого исчисляется месячный срок обращения в суд, является день вручения работнику копии приказа об увольнении;

Обратить внимание. Споры об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате времени вынужденного прогула не считаются спорами об увольнении. Поэтому при обращении в суд с исковым заявлением по этим вопросам действует трехмесячный срок.

-при нарушении законодательства об оплате труда работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года №108/95-ВР структура заработной платы включает:

-основную заработную плату - вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживание, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов служащих;

-дополнительную заработную плату - вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

-другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства и производимые сверх установленных указанными актами норм.

Работник вправе обратиться в суд с целью взыскания этих выплат в любое время, если считает, что имеет право на них, но работодатель не выплатил их в установленные сроки или в полном объеме;

-для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Этот срок соблюдается и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора для взыскания материального ущерба в судебном порядке с руководителей предприятий. Следует отметить, что время, прошедшее со дня причинения ущерба до дня его обнаружения, никакого значения для определения срока привлечения работника к материальной ответственности не имеет.

Сроки обращения в суд для решения трудовых споров, установленные статьей 233 КЗоТ, не прерываются и не останавливаются, но согласно статье 234 КЗоТ суд может восстановить пропущенные сроки, если признает причины пропусков уважительными. Таким образом, непосредственно факт пропуска этих сроков не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Суд, приняв исковое заявление (заявление) для рассмотрения, должен выяснить все обстоятельства дела. Если суд признает исковые требования обоснованными, а причины пропуска срока для обращения в суд - уважительными, он восстанавливает этот срок, а исковые требования удовлетворяет. Если же причины пропуска срока не признаны уважительными, даже если исковые требования будут законными и обоснованными, суд отказывает в удовлетворении иска по мотивам пропуска установленного срока для обращения в суд.

Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры и порядок их решения.

Особенности решения некоторых видов индивидуальных трудовых споров

Трудовое законодательство, вопреки общему порядку рассмотрения споров, установленному процессуальным законодательством, предусматривает определенные особенности рассмотрения отдельных видов индивидуальных трудовых споров как комиссиями по трудовым спорам, так и в судебном порядке, в частности споров, связанных с:

-незаконным увольнением работника;

-незаконным переводом работника на другую работу;

-изменением формулировки причин увольнения;

-удовлетворением денежных требований;

-возмещением работодателем морального ущерба работнику.

Незаконное увольнение или перевод

Частью шестой статьи 43 Конституции Украины гражданам гарантируется защита от незаконного увольнения. Согласно части первой статьи 235 КЗоТ Украины орган, рассматривающий трудовой спор, установив, что работник уволен на незаконных основаниях или незаконно переведен на другую работу, обязан восстановить его на предыдущей работе. Следует обратить внимание, что под законными основаниями для увольнения подразумеваются предусмотренные КЗоТ и некоторыми другими правовыми актами фактические обстоятельства, предоставляющие право работодателю уволить работника. Однако, по мнению специалистов, в части первой статьи 235 КЗоТ словам «увольнение без законного основания» придается значительно более широкое понятие, которое должно охватывать и «увольнение с нарушением установленного порядка», т. е. речь идет о любом незаконном увольнении, защита от которого гражданам гарантируется Конституцией Украины.

Как было указано в предыдущих статьях на эту тему, согласно пункту 2 статьи 232 КЗоТ споры по заявлениям работников о восстановлении их на работе вследствие незаконного увольнения, независимо от оснований расторжения трудового договора, а также об изменении даты и формулировки причин увольнения рассматриваются непосредственно в судебном порядке. Споры о восстановлении на предыдущей работе в результате незаконного перевода на другую работу могут рассматриваться и в комиссиях по трудовым спорам. Вынося решение о восстановлении на работе, орган, рассматривающий трудовой спор, согласно части второй статьи 235 КЗоТ одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Однако период, за который орган, рассматривающий спор, вправе взыскать с работодателя в пользу работника средний заработок или разницу в заработке, не может превышать одного года. Если же заявление о восстановлении на работе не по вине работника рассматривается более одного года, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула. Виной работника в этих случаях может считаться, например, неявка работника без уважительных причин в судебное заседание или на заседание комиссии по трудовым спорам, невыполнение работником требований органа, рассматривающего спор, о предоставлении соответствующих доказательств и т. д.

Изменение формулировки причины увольнения

Решение об изменении формулировки причины увольнения суд постановляет, если признает, что такая формулировка неправильная, т. е. не соответствующая фактическим обстоятельствам или не соответствующая действующему законодательству. Если это не влечет за собой восстановления работника на работе, суд обязан изменить формулировку и указать в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения, которую работодатель внес в трудовую книжку, препятствовала трудоустройству работника, суд одновременно постановляет решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке и на условиях, предусмотренных частью второй статьи 235 КЗоТ, т. е. эта выплата взыскивается за период, не превышающий одного года, а если дело рассматривается более одного года не по вине работника - за все время вынужденного прогула. При этом обязанность доказывать, что неправильная формулировка работодателем причины увольнения на самом деле препятствовала дальнейшему трудоустройству, возлагается на самого работника.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению. Следовательно, оно вступает в силу со времени его оглашения. Копию этого решения следует вручить сторонам сразу же после принятия.

Обратить внимание. Работодатель обязан не позднее следующего после принятия решения дня издать приказ о восстановлении работника на работе и допустить его к работе. Если работодатель отказывается исполнять это решение, оно подлежит исполнению в принудительном порядке органом государственной исполнительной службы.

Постановляя решение о немедленном исполнении, суд должен одновременно выписать исполнительный лист, который согласно статье 18 Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21 апреля 1999 года № 606-XIV является основанием для открытия исполнительного производства. Если собственник или уполномоченный им орган задерживает исполнение решения органа, рассматривавшего трудовой спор о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, этот орган согласно статье 236 КЗоТ выносит постановление о выплате работнику среднего заработка или разности в заработке за время задержки.

Часть первая статьи 47 КЗоТ и пункт 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, обязывают работодателя в день увольнения работника выдать ему надлежащим образом оформленную трудовую книжку.

Обратить внимание. Если выдача трудовой книжки задержана по вине работодателя, орган, рассматривающий спор, установив этот факт, согласно части четвертой статьи 235 КЗоТ выносит решение, в соответствии с которым работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в подобном случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника. Ранее внесенная запись о дне увольнения в установленном порядке признается недействительной.

Под временем вынужденного прогула в этом случае подразумевается время задержки выдачи трудовой книжки, в течение которого работник после увольнения, не имея трудовой книжки, не мог снова устроиться на работу, которая для него была бы основным местом работы. Заключенный в этот период трудовой договор по совместительству или работа по договору гражданско-правового характера, по мнению специалистов, не могут быть основанием для отказа работнику в требованиях о выплате среднего заработка за период вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки.

Возмещение материального ущерба

Поскольку вследствие выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы предприятию, учреждению, организации (далее - предприятие) наносится материальный ущерб, согласно статье 237 КЗоТ суд, вынося решение, возлагает на служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить причиненный ущерб. Эта обязанность возлагается, если увольнение или перевод осуществлены с нарушением закона либо собственник или уполномоченный им орган задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Обратить внимание. Служебным лицом, на которое в этом случае суд может возложить материальную ответственность, может быть руководитель предприятия или другое должностное лицо, подписавшее приказ (распоряжение) о незаконном увольнении или переводе работника. Исходя из содержания пункта 8 статьи 134 КЗоТ, служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, несет материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по его вине предприятию.

Пленум Верховного Суда Украины пунктом 33 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года №9 приписывает судам неуклонно соблюдать требования законодательства о привлечении к участию в деле о восстановлении на работе и наложении на служебное лицо обязанности возместить предприятию ущерб, причиненный в связи с оплатой незаконно уволенному или переведенному работнику времени вынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы.

Форма вины для наложения материальной ответственности на данное должностное лицо в этом случае значения не имеет. Это может быть умысел (сознательное нарушение трудового законодательства) или неосторожность (правовая неосведомленность). Следует также указать, что суд согласно статье 237 КЗоТ может привлечь к материальной ответственности служебное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе, независимо от наличия об этом соответствующего заявления предприятия или его высшего в порядке подчиненности органа о привлечении к материальной ответственности данного служебного лица.

Обратить внимание. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, суд согласно статье 2401 КЗоТ обязует ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, а в соответствующих случаях - правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ. На этого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 КЗоТ для высвобождающихся работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения» от 1 марта 1991 года №803-XII.

Возмещение морального ущерба

Статьей 237-1 КЗоТ предусмотрено возмещение собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора. Возмещение данного ущерба производится, если нарушения законных прав работника привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей и требуют от него дополнительных усилий для организации собственной жизни. Таким образом, основанием для возникновения правоотношений по возмещению собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику в порядке решения трудового спора, прежде всего, является факт нарушения любого субъективного права работника, возникшего на основании закона, подзаконного акта, коллективного договора, коллективного соглашения, трудового договора. Однако обязанность работодателя по возмещению данного ущерба возникает лишь при условии, что субъективное право работника нарушено вследствие виновных противоправных действий или бездействия работодателя и что моральные страдания работника, или потеря нормальных жизненных связей, или потребность в дополнительных усилиях для организации собственной жизни стали последствиями нарушения законных прав работника.

Действиями или бездействием работодателя, вследствие которых могут быть нарушены законные права работника, например, является:

-незаконное увольнение или перевод работника на другую работу;

-невыплата или задержка выплаты заработной платы и т. д.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О судебной практике по делам о возмещении морального (неимущественного) ущерба» от 31 марта 1995 года №4 (далее - Постановление № 4) разъяснил, что под моральным ущербом следует подразумевать потери неимущественного характера вследствие моральных или физических страданий либо других отрицательных явлений, причиненных физическому или юридическому лицу незаконными действиями или бездействием других лиц (п.3), и что, применяя нормы КЗоТ о порядке рассмотрения трудовых споров по делам о возмещении морального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, суды должны исходить из того, что на основании содержания статьи 124 Конституции Украины пострадавший вправе обратиться с подобными требованиями в суд непосредственно.

Обратить внимание. Судья не вправе отказать лицу в приеме заявления о возмещении морального ущерба лишь на том основании, что его не рассматривала комиссия по трудовым спорам (п.6 Постановления №4).

К требованиям о возмещении морального ущерба в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, применяется трехмесячный срок исковой давности (п.16 Постановления №4).

Следовательно, трудовые споры о возмещении собственником или уполномоченным им органом морального ущерба работнику могут решаться как комиссией по трудовым спорам, так и непосредственно в судах.

Порядок возмещения морального ущерба определяется законодательством.

Рассматривая трудовые споры по вопросам о денежных требованиях, кроме требований о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разности в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, орган, рассматривающий спор, согласно статье 238 КЗоТ может вынести решение о выплате работнику надлежащих сумм без ограничения каким-либо сроком.

Если суд своим решением по трудовому спору взыскал с работодателя денежную сумму в пользу работника и это решение было исполнено, но со временем отменено в порядке обжалования, поворот исполнения согласно статье 239 КЗоТ допускается лишь в том случае, если отмененное решение основывалось на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им поддельных документах.

По этим основаниям допускается взыскание с работника сумм, выплаченных ему согласно предварительно принятому решению комиссии по трудовым спорам при повторном рассмотрении спора.

Коллективные трудовые споры и порядок их решения

Правовой основой решения коллективных трудовых споров является Закон Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3 марта 1998 года №137/98-ВР (далее - Закон №137) и ряд других нормативно-правовых актов.

Коллективный трудовой спор (конфликт) - это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений по:

а) установлению новых или изменению существующих социально-экономических условий труда и производственного быта;

б) заключению или изменению коллективного договора, соглашения;

в) выполнению коллективного договора, соглашения или их отдельных положений;

г) невыполнению требований законодательства о труде.

Коллективный трудовой спор (конфликт) может возникать на производственном, отраслевом, территориальном и национальном уровнях.

На производственном уровне спор возникает в пределах предприятия между наемными работниками этого предприятия и его собственником или уполномоченным им органом. Участие в данном споре могут принимать, следовательно быть стороной спора, наемные работники всего предприятия, отдельных структурных подразделений или отдельные категории работников. Стороной спора в интересах наемных работников может выступать выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - профсоюз). Согласно части второй статьи 19 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV профсоюзы и их объединения представляют и защищают коллективные интересы работников независимо от их членства в профсоюзах. Если на предприятии профсоюз не создан, интересы наемных работников в коллективном споре может представлять другая организация (орган), которой наемные работники предоставляют соответствующие полномочия. Интересы собственника или уполномоченного им органа обычно представляет руководитель предприятия.

Спором на отраслевом уровне считается спор, возникающий на предприятиях в пределах одной или нескольких отраслей (профессий) и сторонами которого, с одной стороны, являются наемные работники предприятий одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзов, их объединений либо другие уполномоченные этими наемными работниками органы, а с другой - собственники предприятий, объединения собственников или уполномоченные ими органы либо представители.

Спором на территориальном уровне считается спор, возникший на нескольких предприятиях независимо от отраслевого подчинения, расположенных на территории одной или нескольких административно-территориальных единиц. Под административно-территориальной единицей согласно части первой статьи 133 Конституции Украины подразумевается село, поселок, район в городе, город, район в области, область, Автономная Республика Крым.

Если такой спор охватывает предприятия, расположенные на территории большинства областей Украины, он будет считаться возникшим на национальном уровне.

Урегулирование разногласий между сторонами

Для урегулирования разногласий, возникших между сторонами социально-трудовых отношений, наемные работники в порядке, установленном Законом №137, формируют и утверждают свои требования и представляют их на рассмотрение собственнику или уполномоченному им органу либо представителю.

Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются сбором подписей и считаются действительными, если есть не менее половины подписей членов трудового коллектива предприятия или структурного подразделения. Наряду с выдвижением требований собрание (конференция) наемных работников определяет орган или лицо, которое будет представлять их интересы.

Требования наемных работников на отраслевом, территориальном или национальном уровнях формируются и утверждаются, если:

-интересы наемных работников представляет профсоюз, объединение профсоюзов - решением выборного органа соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;

-интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы) - конференцией представителей предприятий, избранных собранием (конференцией) работников предприятий, состоящих в трудовом споре (конфликте).

Требования наемных работников, профсоюза или объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом.

Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязан рассмотреть требования наемных работников или профсоюза и известить их представителей о своем решении в трехдневный срок со дня получения требований.

Если удовлетворение требований выходит за пределы компетенции уполномоченного собственником органа (представителя), он обязан прислать их в трехдневный срок со дня получения требований собственнику или в соответствующий вышестоящий орган управления, имеющий право утвердить решение. При этом срок рассмотрения требований наемных работников каждой инстанцией не должен превышать трех дней.

Общий срок рассмотрения требований и принятия решения (с учетом времени пересылки) не должен превышать 30 дней со дня получения этих требований собственником или уполномоченным им органом (лицом) до времени получения наемными работниками или профсоюзом сообщения от собственника или соответствующего вышестоящего органа управления о принятом им решении.

Решение собственника или соответствующего вышестоящего органа управления излагается письменно и не позднее следующего дня направляется уполномоченному представительному органу наемных работников вместе с социально-экономическим обоснованием.

Если собственник или уполномоченный им орган своим решением частично или в полном объеме отказал в удовлетворении коллективных требований наемных работников и об этом в вышеуказанные сроки уведомил уполномоченный представительный орган наемных работников или если в указанные сроки ответ о своем решении вообще не предоставил, уполномоченный представительный орган наемных работников постановляет решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя). Именно с этого времени согласно статье 6 Закона №137 возникает коллективный трудовой спор (конфликт).

Решение коллективного трудового спора с помощью Национальной службы посредничества и примирения

О возникновении коллективного трудового спора (конфликта) орган, представляющий интересы наемных работников или профсоюза, обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган (представителя), местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальную службу посредничества и примирения, созданную согласно Указу Президента Украины «О создании Национальной службы посредничества и примирения» от 17 ноября 1998 года № 1258/98 с целью содействия улучшению трудовых отношений и предотвращения возникновения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования и содействия своевременному решению, осуществлению посредничества и примирения для решения таких споров (конфликтов).

В состав Национальной службы посредничества и примирения входят высококвалифицированные специалисты и эксперты по вопросам решения коллективных трудовых споров (конфликтов). Она имеет отделения в Автономной Республике Крым и областях. Представители Национальной службы посредничества и примирения могут принимать участие в решении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях. Национальная служба посредничества и примирения по просьбе сторон коллективного трудового спора (конфликта) предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбитража, координирует работу трудового арбитража, направляет специалистов, экспертов для участия в работе примиряющих органов. Решения Национальной службы посредничества и примирения имеют рекомендательный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответствующими центральными или местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления.

Рассматривает коллективный трудовой спор (конфликт) согласно Закону №137 примиряющая комиссия или трудовой арбитраж.

Примиряющая комиссия — это орган, предназначенный для подготовки решения, которое может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта). Создается по инициативе одной из сторон в трехдневный срок (на производственном уровне), в пятидневный (на отраслевом или территориальном уровне), в 10-дневный срок (на национальном уровне) со времени возникновения коллективного трудового спора (конфликта). Состоит из равного количества представителей сторон. Порядок определения представителей в примиряющую комиссию устанавливается каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно. Организационное и материально-техническое обеспечение работы примиряющей комиссии осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия - в равных долях.

Трудовой арбитраж - это орган, состоящий из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и постановляющий решение по сути трудового спора (конфликта). Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласию сторон. В состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти, органов местного самоуправления и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается из его членов. Организационное и материально-техническое обеспечение работы трудового арбитража осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия - в равных долях.

Примиряющая комиссия рассматривает коллективные споры, возникшие по поводу установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также по поводу заключения или изменения коллективного договора. Данные споры (конфликты) рассматриваются производственной примиряющей комиссией в пятидневный, отраслевой и территориальной примиряющими комиссиями - в 10-дневный, примиряющей комиссией на национальном уровне - в 15-дневный срок со времени создания комиссий. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.

Обратить внимание. Решение примиряющей комиссии оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные этим решением.

Постановив решение по решению спора (конфликта), примиряющая комиссия прекращает работу. При непринятии примиряющей комиссией согласованного решения по решению трудового спора (конфликта), данный спор передается на рассмотрение трудового арбитража.

Решение коллективного трудового спора через трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж создается по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае:

непринятия примиряющей комиссией согласованного решения по решению трудового спора (конфликта), рассмотрение которого согласно закону отнесено к ее компетенции;

если спор возник по поводу выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений либо по поводу невыполнения требований законодательства о труде.

Коллективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым арбитражем при обязательном участии представителей сторон, а при необходимости — представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж должен утвердить решение в 10-дневный срок со дня его создания. По решению большинства членов трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение трудового арбитража постановляется большинством голосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми членами и является обязательным для исполнения, если стороны об этом предварительно договорились.

В работе примиряющих органов может принимать участие независимый посредник.

Независимый посредник - определенное по общему выбору сторон лицо, способствующее установлению взаимодействия между сторонами, проведению переговоров, принимающее участие в подготовке примиряющей комиссией взаимоприемлемого решения.

Независимым посредникам, членам примиряющих комиссий и трудовых арбитражей на время работы в примиряющих органах гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет сторон коллективного трудового спора (ст.14 Закона №137), на них также распространяются гарантии, предусмотренные КЗоТ для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора (конфликта) не может уклоняться от участия в примиряющей процедуре. Если примиряющие органы не смогли урегулировать разногласия между сторонами, их причины с обоснованием позиций сторон в письменной форме доводятся до сведения каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта). В этом случае наемные работники или уполномоченный ими орган либо профсоюз имеют право с целью выполнения выдвинутых требований применять все разрешенные законодательством средства.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта), соблюдая предусмотренную законом примиряющую процедуру, имеют право обратиться за содействием в решении этого спора (конфликта) в Национальную службу посредничества и примирения, рассматривающую все материалы и в 10-дневный срок направляющую сторонам рекомендации.

Если в требованиях наемных работников или профсоюзов содержатся вопросы, решение которых согласно законодательству отнесено к компетенции центральных или местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, Национальная служба посредничества и примирения направляет рекомендации вместе с соответствующими материалами руководителям этих органов, которые должны их рассмотреть в семидневный срок и проинформировать о принятых ими решениях стороны коллективного трудового спора (конфликта) и Национальную службу посредничества и примирения.

Забастовка как крайнее средство решения коллективного трудового спора (конфликта)

Одним из средств, которые имеют право применить наемные работники или уполномоченный ими орган или профсоюз с целью выполнения выдвинутых требований, является забастовка.

Забастовка - это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, неисполнение трудовых обязанностей) предприятия (структурного подразделения) для решения коллективного трудового спора (конфликта).

Согласно статье 44 Конституции Украины, работающие имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов. Порядок осуществления права на забастовку устанавливается разделом ІІІ Закона №137.

Забастовка применяется как крайнее средство (если все другие возможности исчерпаны) решения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномоченного им органа (представителя) удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа.

Забастовка может начаться, если примиряющие процедуры не привели к решению коллективного трудового спора (конфликта) или собственник либо уполномоченный им орган (представитель) уклоняется от примиряющих процедур или не выполняет соглашения, достигнутого в ходе решения коллективного трудового спора (конфликта).

Решение об объявлении забастовки на предприятии постановляет по представлению профсоюза (профсоюзного представителя) или другой организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы, общим собранием (конференцией) наемных работников (голосованием) и считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников или две трети делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Никого нельзя принуждать к участию или неучастию в забастовке.

Забастовку на предприятии возглавляет орган (лицо), которое назначается общим собранием (конференцией) наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки. Этот орган (лицо) обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (представителя) не позднее семи дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывно действующем производстве - за 15 дней.

Во время забастовки стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны вести поиск способов его решения, используя для этого все возможности. Орган (лицо), возглавляющее забастовку, информирует работников о ходе решения коллективного трудового спора (конфликта). Если коллективный трудовой спор (конфликт) решается на этом этапе, заключается соответствующее соглашение, которое подписывает руководитель или другой полномочный представитель органа, возглавляющего забастовку, и собственник или уполномоченный им орган (представитель). Контролируют выполнение условий этой операции стороны коллективного трудового спора (конфликта) или уполномоченные ими органы (лица).

Обратить внимание. Полномочия органа (лица) как руководителя забастовки прекращаются, если стороны подписали соглашение об урегулировании коллективного трудового спора (конфликта), а также утвердили решение об отмене или прекращении забастовки.

Забастовка, организация и проведение которой осуществляются без соблюдения требований закона, признается в судебном порядке незаконной. Дело о признании забастовки незаконной рассматриваются судом по заявлению собственника или уполномоченного им органа (представителя) не позднее семидневного срока, включая сроки подготовки дела к судебному разбирательству.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязует участников забастовки утвердить решение об ее прекращении или отказе от объявленной забастовки, а работников начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

Обратить внимание. Организация забастовки, признанной судом незаконной, или участие в ней является нарушением трудовой дисциплины. Время забастовки работникам, принимающим в ней участие, не оплачивается. Время участия работника в забастовке, признанной судом незаконной, не включается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Законом запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде или препятствует предотвращению стихийного бедствия, авариям, катастрофам, эпидемиям и эпизоотиям или ликвидации их последствий. Запрещается также проведение забастовки работникам (кроме технического и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безопасности и правопорядка. В случае объявления чрезвычайного или военного положения также может быть запрещено проведение забастовок в установленном законом порядке.

Если законом запрещается проведение забастовки и рекомендации Национальной службы посредничества и примирения по решению коллективного трудового спора (конфликта) сторонами не учтены, Национальная служба посредничества и примирения обращается с заявлением о решении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский и Севастопольский городской суд.

Для работников во время забастовки законодательством предусмотрены определенные гарантии. Так, участие в забастовке работников (за исключением забастовок, признанных судом незаконными) не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и не может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

По решению наемных работников или профсоюза может быть создан забастовочный фонд на основе добровольных взносов и пожертвований.

Обратить внимание. За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшими возможности исполнять трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже установленных законодательством и коллективным трудовым договором, заключенным на этом предприятии как за время простоя не по вине работника. Учет таких работников является обязанностью собственника или уполномоченного им органа (представителя).

Лица, виновные в нарушении законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах), несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно законодательству.

Лица, являющиеся организаторами забастовки, признанной судом незаконной, или не исполняющие решения о признании забастовки незаконной, а также лица, препятствующие прекращению незаконной забастовки, привлекаются к дисциплинарной или административной ответственности согласно законодательству. К указанным лицам не применяются порядок и гарантии, предусмотренные статьями 43 и 252 КЗоТ. Таким образом, их можно уволить с работы по инициативе работодателя без предварительного на это согласия профсоюза. На них не распространяются и другие гарантии, предусмотренные для работников предприятий, избранных в профсоюзы.

Обратить внимание. Лица, принуждающие работников к участию в забастовке или препятствующие участию в забастовке насилием, или угрозой применения насилия, либо другими незаконными действиями, наказание за которые установлено законодательством, привлекаются к уголовной ответственности согласно статье 174 Уголовного кодекса Украины, предусматривающей наказание штрафом до 50 необлагаемых минимумов доходов граждан, или общественными работами на срок от 120 до 240 ч., или арестом на срок до шести месяцев, или лишением свободы на срок до трех лет.

Если в результате забастовки причинены убытки другим предприятиям или гражданам, их возмещают по решению суда в соответствии с законодательством.

В судебном порядке также возмещают убытки, причиненные собственнику или уполномоченному им органу (представителю) забастовкой, которая признана судом незаконной.

Собственник или уполномоченный им орган (представитель), нарушивший законы Украины, вследствие чего возникли условия для забастовки, которая закончилась полным или частичным удовлетворениям требований наемных работников, компенсирует убытки участникам забастовки в размере, установленном судом (в пределах принадлежащих ему средств и имущества).