Deaf & Law 

UKRAINE, KYIV 

Ми раді вітати Вас на офіційному веб-сайті "Deaf & Law" Громадської організації "Спілка нечуючих юристів" (м.Київ). Цей сайт для всіх, хто цікавиться питаннями права інвалідів з вадами слуху в Україні. (Сайт створено 19.I.2007 та поновлено сторінку 25.VI.2011).

Громадська організація "Спілка нечуючих юристів" (м.Київ) - Об'єднання громадян - юристів з порушенням слуху та мови для сприяння розвитку та зміцнення інституту особливої категорії юристів в Україні, підвищення рівня правової допомоги, що надається зазначеним юристам, підвищення їх ролі та авторитету в суспільстві і задоволення та захист прав та інтересів членів Спілки.

Новости

00:00

Правовий всеобуч: Строк випробування: тривалість, умови праці та звільнення

Щоб перевірити відповідність майбутнього працівника дорученій роботі, трудове законодавство допускає можливість установлювати під час укладення трудового договору умови про випробування. Це означає, що протягом певного строку працівник виконуватиме відповідні трудові обов’язки, а роботодавець - оцінюватиме якість їх виконання. Слід зауважити, що трудове законодавство забороняє встановлювати для певних категорій працівників випробування. Якщо ж випробування буде встановлено, воно може бути визнано недійсним. Також автор розглядає питання тривалості строку випробування та оплати праці в цей час.

Конституцією України кожній людині гарантовано право на працю, основним засобом реалізації якого є трудовий договір - угода між працівником та роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати певну роботу та додержувати правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець - виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (частина перша ст.21 КЗпП України).

Обидві сторони трудового договору - роботодавець і найманий працівник - вправі в односторонньому порядку припинити трудові відносини згідно з правилами, встановленими законодавством про працю. Проте право роботодавця на розірвання трудового договору за його ініціативою значно обмежене, ніж відповідне право працівника: якщо працівник може у будь-який час без жодних пояснень розірвати трудовий договір (письмово попередивши роботодавця про звільнення за два тижні), то роботодавець вправі за своєю ініціативою звільнити працівника, лише коли є підстави, установлені законом. Звичайно, це змушує роботодавців пильнувати, приймаючи на роботу нових працівників, - ретельно вивчати їхні документи про освіту та трудові книжки, провадити по кілька співбесід тощо. Проте усі ці заходи все одно не гарантують, що претендент на вакантне місце впорається надалі з виконанням потрібної роботи. Єдиний спосіб для роботодавця убезпечити себе від прийняття на роботу непридатного для її виконання працівника - встановити під час оформлення трудового договору умови про випробування. Але і під час установлення строку випробування, і тим більше під час звільнення працівника у разі незадовільних результатів випробування роботодавцеві слід чітко додержувати передбаченої законом процедури - найменша помилка може призвести до наслідків, прямо протилежних бажаним.

 

Установлення випробування

Отже, аби перевірити відповідність працівника дорученій роботі, трудове законодавство допускає можливість установлювати під час укладення трудового договору умови про випробування (частина перша ст.26 КЗпП). Це означає, що протягом певного строку працівник виконуватиме відповідні трудові обов’язки, а роботодавець - оцінюватиме якість їх виконання (зрозуміло, що саме від оцінки роботодавця й залежатиме дальша доля працівника - залишиться він на роботі чи буде змушений шукати іншу). Але при цьому слід пам’ятати, що обов’язкова вимога законодавства щодо встановлення випробування - наявність на це взаємної згоди обох сторін трудового договору: якщо працівник заперечує проти випробування, договір або не укладають взагалі, або укладають без цієї умови. Таким чином, одностороннє встановлення роботодавцем умови про випробування є неприпустимим. Водночас незгода працівника на укладення трудового договору із встановленням випробування може бути підставою для відмови йому в прийнятті на роботу.

Звернути увагу. Умова про випробування вважається погодженою сторонами договору лише у випадку, коли домовленість про це оформлена письмово (в трудовому договорі або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під розписку).

Варто зазначити, що, призначаючи працівника на вищу посаду на тому самому підприємстві, де він працює, встановлювати випробування не допускається, оскільки у цьому випадку має місце переведення, а випробування встановлюється винятково під час прийняття на роботу.

Слід ураховувати, що трудове законодавство забороняє встановлювати для певних категорій працівників випробування під час прийняття на роботу. До них, згідно з частиною третьою статті 26 КЗпП, належать:

-неповнолітні особи;

-молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

-молоді спеціалісти після закінчення вищих навчальних закладів;

-особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-інваліди, направлені на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи, тощо.

Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу в іншу місцевість і під час переведення на роботу на інше підприємство та в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (як-от, у чинних і досі указах Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах” від 24 вересня 1974 року №310-ІХ та “Про умови праці тимчасових робітників і службовців” від 24 вересня 1974 року №311-ІХ містяться положення про заборону встановлювати випробування сезонним і тимчасовим працівникам).

Крім того, зважаючи, що на розірвання трудового договору за результатами випробування поширюються обмеження на звільнення, встановлені у статті 184 КЗпП (забороняє звільняти вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у певних випадках і до 14), можна зробити висновок, що побічно трудове законодавство забороняє встановлювати випробування і для цієї категорії працівників - адже все одно їх не можна буде звільнити. А от стаття 47 проекту Трудового кодексу України (у редакції, підготовленій до другого читання) прямо забороняє встановлювати випробування для вагітних жінок, працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років, а також одиноких матерів (батьків), які мають дітей віком до 15 років. Також, крім зазначених вище категорій працівників, проект Трудового кодексу України доповнює відповідний перелік КЗпП забороною встановлення випробування для переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади та працівників, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи.

Якщо роботодавець установив випробування особам, яким відповідно до законодавства його не можна встановлювати, умова про випробування вважається недійсною (ст.9 КЗпП вказує на недійсність будь-якої умови трудового договору, яка погіршує становище працівників проти законодавства України про працю), а тому таких працівників звільнити на підставі того, що вони не пройшли випробування, не можна.

 

Тривалість строку випробування

Зрозуміло, що період строку випробування не може тривати безконечно - максимальний строк випробування встановлено законодавством, і збільшити його не можна навіть за погодженням сторін трудового договору. Згідно з частиною першою статті 27 КЗпП строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником; далі - профспілка) - шести місяців (за частиною 1 ст.48 проекту Трудового кодексу України випробувальний строк тривалістю до шести місяців може встановлюватися лише для чітко визначеного кола осіб: керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб). А строк випробування для працівників, яких приймають за робітничими спеціальностями, взагалі не може бути більшим за один місяць (як за чинним, так і за перспективним законодавством).

Звернути увагу. У разі коли працівник у період випробування був відсутнім на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи з інших поважних причин, строк випробування згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутнім.

Щоправда, при цьому слід звернути увагу, що зазначена правова норма не передбачає обов’язкового продовження строку випробування, а лише допускає таку можливість, яку роботодавець може, але не зобов’язаний виконувати. При цьому має бути видано відповідний наказ, з яким працівника мусять ознайомити.

А от таке положення проекту Трудового кодексу України (частина 2 ст.48) має імперативний характер: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював (хай би з яких причин). Отже, строк випробування за проектом Трудового кодексу України продовжуватиметься автоматично і не потребуватиме якоїсь окремої фіксації - роботодавцеві цілком досить мати докази відсутності працівника на роботі протягом певного періоду.

Обчислюється строк випробування за правилами, викладеними у статті 2411 КЗпП. Так, строк, обчислювальний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, - в останній день цього місяця. У випадку ж, коли останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день - днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

 

З практики

СУДОВА ПАЛАТА У ЦИВІЛЬНИХ СПРАВАХ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

РІШЕННЯ (Витяг)

23 січня 2008 року  м.Київ

Колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України, розглянувши в судовому засіданні справу за позовом громадянина О. до закритого акціонерного товариства “Вінницяпобутхім” про поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, стягнення витрат на придбання ліків та відшкодування моральної шкоди, за касаційною скаргою закритого акціонерного товариства “Вінницяпобутхім” на рішення Куйбишевського районного суду м.Донецька від 28 листопада 2006 року та ухвалу апеляційного суду Донецької області від 8 лютого 2007 року, встановила:

У квітні 2006 року громадянин О. звернувся до суду із зазначеним позовом, посилаючись на те, що 22 грудня 2005 року між ним та відповідачем був укладений трудовий договір, відповідно до якого його прийнято на посаду регіонального менеджера у відділ з маркетингу і продажу з терміном випробування - три місяці. З 20 березня 2006 року позивач перебував на “лікарняному”, а 23 березня 2006 року дізнався, що 21 березня 2006 року його звільнено з роботи у зв’язку з невідповідністю роботі, встановленою протягом строку випробування відповідно до статті 28 КЗпП України. Вважає, що відповідач порушив гарантії, передбачені частиною третьою статті 40 КЗпП України, а тому діями відповідача йому завдано моральної шкоди. Просив поновити його на попередній посаді, стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу, моральну шкоду. Надалі позивач збільшив позовні вимоги та просив визнати наказ про звільнення незаконним та стягнути витрати на придбання ліків у сумі 891 грн. 05 коп.

Рішенням Куйбишевського районного суду м.Донецька від 28 листопада 2006 року позов задоволено частково. Визнано недійсним наказ ВАТ “Вінницяпобутхім” №19 від 21 березня 2006 року про звільнення позивача з роботи. Позивача поновлено на посаді, стягнуто 47 526 грн. 18 коп. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 5000 грн. на відшкодування моральної шкоди. В решті позову відмовлено.

Рішенням апеляційного суду Донецької області від 8 лютого 2007 року зазначене рішення суду першої інстанції в частині стягнення моральної шкоди змінено та стягнуто з відповідача на користь позивача 200 грн. на відшкодування моральної шкоди. В решті рішення суду першої інстанції залишено без змін.

У касаційній скарзі ЗАТ “Вінницяпобутхім” просить скасувати оскаржувані судові рішення, посилаючись на порушення судами норм матеріального та процесуального права, та ухвалити нове рішення, яким у позові відмовити.

Заслухавши доповідь судді Верховного Суду України, вивчивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, колегія суддів дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню.

Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що звільнення позивача проведено в період його тимчасової непрацездатності, що є порушенням частини третьої статті 40 КЗпП України.

Одначе з такими висновками суддів погодитися не можна.

Правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя ст.40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Відповідно до частини першої статті 26 КЗпП України при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Тобто при випробуванні працівник уважається прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не пройде випробування. Тому розірвання відповідно до статті 28 КЗпП України трудового договору з працівником під час терміну випробування не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, оскільки працівник при прийнятті на роботу, даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято.

За таких обставин звільнення працівника під час строку випробування не можна вважати таким, що провадиться лише з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Суди на це уваги не звернули та не врахували, що у випадку звільнення позивача з роботи за статтею 28 КЗпП України на нього не поширюються правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності, визначені частиною третьою статті 40 КЗпП України.

Таким чином, судами першої та апеляційної інстанцій неправильно застосовано норми матеріального права, що відповідно до статті 341 ЦПК України є підставою для скасування судових рішень та ухвалення нового про відмову у цій частині в позові.

Керуючись пунктом 5 частини першої статті 336, статтею 341, частиною другою статті 344 ЦПК України, колегія суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України вирішила:

Касаційну скаргу закритого акціонерного товариства “Вінницяпобутхім” на рішення Куйбишевського районного суду м.Донецька від 28 листопада 2006 року та ухвалу апеляційного суду Донецької області від 8 лютого 2007 року задовольнити.

Рішення Куйбишевського районного суду м.Донецька від 28 листопада 2006 року та ухвалу апеляційного суду Донецької області від 8 лютого 2007 року в частині часткового задоволення позову скасувати та ухвалити нове рішення.

У задоволенні позову громадянина О. до закритого акціонерного товариства “Вінницяпобутхім” про поновлення на роботі, виплату середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовити.

Рішення оскарженню не підлягає.

 

“Прийняти не можна звільнити”

Добігає кінця строк випробування… Роботодавцеві час підбити підсумки випробування та вирішити, де поставити кому в реченні “прийняти не можна звільнити”. Зрозуміло, що для цього насамперед конче потрібно відповісти на низку питань, зокрема, чи відповідає працівник роботі, на яку його було прийнято, чи володіє потрібними для її виконання професійними знаннями, здібностями та особистими якостями (адже навіть освічений, проте несумлінний та безвідповідальний працівник навряд чи зможе впоратися з виконанням окремих трудових функцій). Роботодавець має пам’ятати, що результати випробування треба встановлювати вчасно - якщо роботодавець забариться, може бути так, що за нього вже вирішив законодавець. Адже відповідно до частини першої статті 28 КЗпП у разі, коли строк випробування закінчився, а працівник і далі працює, він вважається таким, що пройшов випробування (оформляти окремий наказ (розпорядження) у цьому випадку необов’язково). І дальше розірвання трудового договору (від часу закінчення строку випробування) допускається лише на загальних підставах.

Утім, буває, що роботодавець переконається у відповідності працівника займаній посаді та його спроможності виконувати потрібну роботу ще до закінчення строку випробування. За таких обставин не обов’язково чекати закінчення строку випробування, щоб прийняти працівника на роботу на загальних підставах - роботодавець може зупинити строк випробування, оформивши це відповідним наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу цього працівника з певної дати як такого, що пройшов випробування.

У протилежному випадку, якщо за результатами випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його було прийнято, роботодавець вправі у будь-який час упродовж усього строку випробування розірвати трудовий договір (без погодження з профспілкою та без виплати працівникові вихідної допомоги). У цьому разі видається наказ (розпорядження) про звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, з посиланням на статтю 28 КЗпП (при цьому надзвичайно важливо встигнути розірвати трудовий договір на цій підставі саме до закінчення строку випробування, оскільки, забарившись хоча б на один день, роботодавець, як було зазначено, вже не зможе скористатися цим правом).

Звичайно, працівник вправі оскаржити таке звільнення до суду в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів щодо питань звільнення. Зважаючи на те, що на практиці дуже складно довести в суді невідповідність працівника встановленим вимогам (тим більше, якщо він має документ, який підтверджує його освіту, та не припускався явних помилок у роботі), роботодавцеві бажано завчасно подбати про накопичення доказів, які йому можуть знадобитися надалі, й фіксувати всі недоліки, яких припускається працівник під час виконання трудових обов’язків, у відповідних документах (актах, службових записках, звітах тощо).

Звернути увагу. Причиною звільнення працівника за результатами випробування може бути винятково його невідповідність роботі, на яку його прийняли, але в жодному разі не порушення ним трудової дисципліни.

За таких обставин працівника можна звільнити за іншими, не пов’язаними з випробуванням нормами КЗпП - скажімо, на підставі пункту 3 частини першої статті 40 (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку) чи пункту 4 частини першої статті 40 (прогул без поважних причин).

До речі, і роботодавці, і звільнені за статтею 28 КЗпП працівники (ті, хто не пройшов випробування) та навіть окремі працівники судових органів чомусь розглядають звільнення за цією підставою як таке, що здійснюється за ініціативою роботодавця. Між тим працівник, стаючи до роботи та даючи згоду на випробування, фактично дає згоду і на можливе розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено невідповідність його роботі, на яку його прийнято, а тому звільнення на підставі статті 28 КЗпП не можна вважати таким, що проводиться лише за ініціативою роботодавця. Це важливо для тих випадків, коли, скажімо, роботодавець розуміє, що працівник не пройшов випробування, але останній в цей час хворіє. Так, пам’ятаючи про положення частини третьої статті 40 КЗпП про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, не кожен роботодавець наважиться звільнити в цей час працівника, котрий не пройшов випробування. Проте, як уже зазначалося, ці побоювання безпідставні, неодноразове підтвердження чого можна знайти, зокрема, у судовій практиці Верховного Суду України.

 

Оплата праці під час випробування

На працівника, який проходить випробування, повною мірою (так само як і на будь-яких інших працівників) поширюються норми законодавства про працю, правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо (його права обмежено лише браком гарантій, що він і далі працюватиме після закінчення строку випробування). Це означає, що, з одного боку, працівник зобов’язаний виконувати всі трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором і законодавством, а з другого - випробування не тягне жодних інших, окрім можливості звільнення за спрощеною процедурою, обмежень трудових прав працівника, зокрема й щодо оплати праці. Роботодавцям слід звернути на це особливу увагу - декому зайшло у звичку взагалі не платити заробітну плату працівникам у період проходження ними випробування. Така «заощадливість» є порушенням законодавства - адже відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на заробітну плату, тобто винагороду, обчислену зазвичай у грошовому вираженні, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу (частина перша ст.94 КЗпП).

Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов’язки (байдуже - під час випробування чи на постійній основі), його праця має бути оплачена. А от розмір заробітної плати працівника може бути на час строку випробування дещо меншим, аніж на цій самій посаді після його успішного проходження. Єдине, на що при цьому має зважати роботодавець - сума нарахованої місячної заробітної плати не може бути нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (звичайно, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу). Нагадаємо, що відповідно до статті 12 Закону “Про Державний бюджет України на 2012 рік” від 22 грудня 2011 року №4282-VI розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 2012 року - 1073 гривні, з 1 квітня – 1094гривні, з 1 липня – 1102 гривні, з 1 жовтня – 1118 гривень, а з 1 грудня 2012 року - 1134 гривні на місяць.

 

 

Администратор / administrator

Имя отправителя *:
E-mail отправителя *:
Тема письма:
Текст сообщения *:
Код безопасности *:


statistics
Отправка SMS/MMS

 © deafconsul

Конструктор сайтов - uCoz